შემოგვიერთდით

დამსაქმებლის ბრენდი – ორგანიზაციის იმიჯი, „საუკეთესო ადგილი დასაქმებისთვის“

ბოლო წლებში, გლობალურად და უკვე საქართველოშიც გაძლიერდა ინტერესი „დამსაქმებლის ბრენდის“ მიმართ, ამიტომ გადავწყვიტეთ შემოგთავაზოთ ბლოგების სერია ამ მიმართულებით.

დასაქმების ბაზრები გლობალურად საკმაოდ შეიცვალა. ტალანტების მოზიდვა და მათი ორგანიზაციაში შენარჩუნება საკმაოდ გართულდა. დამსაქმებლებმა საჭიროა გაითვალისწინონ ის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პოტენციური დასაქმებულების გადაწყვეტილებაზე რომელიმე ორგანიზაციის სასარგებლოდ. გაიზარდა დამსაქმებლის ბრენდის როლი ორგანიზაციის სტრატეგიული ბიზნეს მიზნების შესაბამისი ტალანტების მოსაზიდად.

გლობალურად თუ შევხედავთ, ამ მხრივ კომპანიათა აქტიურობა განსხვავებულია სხვადასხვა ქვეყნებში. ამის მიზეზი ქვეყნების განსხვავებულ ეკონომიკურ-სოციალური განვითარების  დონესა და  კულტურებში უნდა ვეძიოთ.

მიუხედავად იმისა, რომ სამომხმარებლო ბაზარზე სასურველი იმიჯის ჩამოყალიბებასა და მომხმარებლების ლოიალურობის მოპოვებას კომპანიების მხრიდან უფრო გრძელი ისტორია აქვს, 1990 – იანი წლებიდან ზოგიერთმა ორგანიზაციამ დაიწყო ზრუნვა დამსაქმებლის ბრენდის განვითარებაზეც უკვე პოტენციურ კანდიდაებსა და თანამშრომლებს შორის. რა თქმა უნდა, ამას მოჰყვა დიდი სჯა-ბაასი თუ ვინ უნდა აიღოს ლიდერობა ამ საკითხში კომპანიაში. ზოგიერთი მკვლევარი ფიქრობს, რომ ეს HR მენეჯერების ფუნქციაა, ზოგიერთი – კი მარკეტინგისა და ბრენდინგის დეპარტამენტის უპირატესობაზე მიანიშნებს, ზოგი კი – ფიქრობს რომ ეს უფრო ფართო ცნებაა და კომპანიის ტოპ მენეჯმენტის ლიდერობით უნდა განვითარდეს და ამ ფუნქციის შესასრულებლად სხვადასხვა დეპარტამენტებმა ძალისხმევა უნდა გააერთიანონ.

მაინც რას გულისხმობს დამსაქმებლის ბრენდინგი?

როგორც ვიკიპედია გვეუბნება -„დამსაქმებლის ბრენდის მართვა აფართოვებს  თავის არსს ბრენდის ინტერვენციისას კომუნიკაციის მიღმა და მოიცავს თანამშრომლობის გამოცდილების ყველა ასპექტს, (touch-point-ს რასაც ვგულისხმობთ), რაც ფორმირებას უკეთებს კანდიდტბისა და პთანამშრომლების შეგრძნებებსა და წარმოდგენებს დამსაქმებლის ბრენდზე“. სხვა სიტყვებით, დამსაქმებლის ბრენდის მართვა უკავშირდება თანამშრომლობის რეალურ გამოცდილებას და არა მხოლოდ მის პრეზენტაციას. ამის გამო, ის ორივეს: თანამშრომელთა დაქირავებას და ჩართულობა – შენარჩუნებას უწყობს ხელს.

Brett Minchington, Chairman/CEO Employer Brand International, რომელიც არის დარგის ერთ-ერთი წამყვანი სპეციალისტი და სხვადასხვა წიგნების ავტორი, მათ შორის: – Employer branding and the new world at work და სხვა, დამსაქმებლის ბრენდს ასე განმარტავს :

„დამსაქმებლის ბრენდი არის თქვენი ორგანიზაციის იმიჯი, როგორ „საუკეთესო ადგილის დასაქმებისთვის“ არსებული თანამშრომლების  და ძირითადი დაინტერესებული მხარეების წარმოდგენით გარე ბაზრებზე (აქტიური და პასიური კანდიდატები, მომხმარებლები და სხვა დაინტერესებული მხარეები)“.

სტრატეგიული დამსაქმებლის ბრენდის მართვა არის სტრატეგიული კონცეფცია. სტრატეგიული დამსაქმებლის ბრენდის მართვის ხელოვნება და მეცნიერება  უკავშირდება თქვენი დამსაქმებლის ბრენდის გაძლიერებისთვის სხვადასხვა ინიციატივების მოზიდვას, ჩართვას და შენარჩუნებას.

ეს პროცესი თავისი არსით მოიცავს თანამშრომლის „სასიცოცხლო ციკლს“ დაქირავებიდან პენსიაში გასვლამდე. 

ძალიან რომ არ ჩავეძიოთ ამდენ განმარტებებს, შევაჯამოთ.

დამსაქმებლის ბრენდი მართლაც ძალიან მნიშვნელოვანია, როგორც კანდიდატების, ასევე თანამშრომლებისთვის  და ორგანიზაციიდან სხვადასხვა მიზეზით წასული გუნდის წევრებისთვისაც.

ყველა სეგმენტისთვის ორგანიზაციამ უნდა შექმნას EVP- თანამშრომლისთვის განკუთვნილი ღირებულების შეთავაზება და ეს ღირებულება სასურველია იყოს უნიკალური, განსხვავებული სხვა ორგანიზაციებსგან და რაც მთავარია, შემდეგ შეასრულოს ეს დაპირება. EVP-სთან დაკავშირებით უკვე სხვა ბლოგში ვისაუბრებთ.

მარიკა მჭედლიძე

კომენტარის დატოვება

თქვენი ელფოსტის მისამართი გამოქვეყნებული არ იყო. აუცილებელი ველები მონიშნულია *