შემოგვიერთდით

რა შედეგს გვაძლევს არათანაბარი ანაზღაურება გუნდში?

ფულადი ანაზღაურება სამსახურის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია. ჩვენი კარიერული არჩევანი, მოტივაცია ან კორპორატიული კეთილდღეობა, უმეტესწილად, სწორედ ხელფასთანაა დაკავშირებული. თანამშრომელებს შორის ანაზღაურების უთანასწორო განაწილება, თუნდაც მენეჯერსა და დაქვემდებარებულს შორის, ხშირად პროტესტის გრძნობას ბადებს. მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ვთანხმდებით სპორტში, მუსიკასა თუ მეცნიერებაში ტალანტისა და უნარების ფართო განსხვავებებში, „მიწიერ“ სამსახურებში სახელფასო ანაზღაურების არათანაბრობას უსამართლო მოვლენად მივიჩნევთ.

უსამართლობის განცდა განსაკუთრებით ძლიერდება, როცა საქმე ეხება ერთნაირი გამოცდილებისა და ასაკის თანამშრომლებს შორის ხელფასის განსხვავებულობას, რომლებიც ამასთან, ერთ სფეროში მუშაობენ, მაგრამ ზოგჯერ თანამშრომლებს არც CEO-ების ხელფასები მიაჩნიათ 100%-ით დამსახურებული და ხშირად, მათ ქვეყანაში საშუალო ხელფასსაც ადარებენ, პროტესტის გრძნობით განმსჭვალულნი.

მეორე მხრივ, თუ ზოგადად ვაღიარებთ, რომ ადამიანები თანაბრად ნიჭიერები და უნარიანები არ არიან, მაშინ ხელფასების უთანასწორობაზე პროტესტის გამოთქმა რამდენად არგუმენტირებულია?! თანაც,  როგორ უნდა მოვიზიდოთ და შევინარჩუნოთ განსაკუთრებული ტალანტი, თუ მათ ანაზღაურების პრემიუმს არ შევთავაზებთ? განვიხილოთ თემის ირგვლივ არსებული რამდენიმე მნიშვნელოვანი ფაქტორი:

  1. ვარსკვლავებს ვარსკვლავური მოპყრობა სჭირდებათ

იქნება ეს ფული, თავისუფლება, ძალაუფლება თუ სტატუსი, თქვენს განსაკუთრებულად ნიჭიერ და მნიშვნელოვან თანამშრომლებს სჭირდებათ, რომ თავი დაფასებულად იგრძნონ. რეალურად, სამართლიანობა დამსახურებისამებრ მოპყრობას წარმოადგენს და არა თვალდახუჭულად, თანაბრად განაწილებას – ამ უკანასკნელს კომუნიზმი ეწოდება. ასე რომ, თუ ანაზღაურებას სამართლიანად ანაწილებთ, რიცხვებს შორის განსხვავებებს მნიშვნელობა არ აქვს.

  1. ბევრი კომპანია ვერ იაზრებს, ვინ არის მისი ვარსკვლავი

პერფორმანსის გაზომვა და სწორად რეაგირება ძალიან კომპლექსური საკითხია. ამიტომ გასაკვირი არაა, რომ ბევრი ბიზნესი საკუთარ თანამშრომლებს სამართლიანად ვერ აფასებს. უნაკლო სამყაროში, სამსახურეობრივი პერფორმანსი და კარიერული წინსვლა ერთმანეთთან პირდაპირპროპორციულ კავშირში იქნებოდა, ზედმეტი გართულებების გარეშე. მაგრამ რადგან ჩვენი სამყარო ასეთი არ არის, შესრულებული სამუშაოს შეფასება ხშირად ინტუიტიურად ან სუბიექტურად ხდება, რის გამოც ხელფასებიცა და ჯილდოებიც არათანაბრად, მეტიც, უსამართლოდ შეიძლება იყოს განაწილებული.

  1. ფული მოტივაციის ერთ-ერთი საშუალებაა, მაგრამ არა საკმარისი

ადამიანების ფულისადმი დამოკიდებულება ზოგადად ირაციონალურია, რაც გამოიხატება იმაში, რომ ხელფასსა და სამსახურით კმაყოფილებას შორის თითქმის ნულოვანი კორელაციაა. როდესაც ვცდილობთ ჩვენი და ჩვენი კოლეგის ხელფასების შედარებას, ხშირად ასევე ირაციონალურად, ვცდილობთ საკუთარი თავის უფრო დამსახურებულ თანამშრომლად წარმოდგენას – „მე უფრო მეტს ვმუშაობ“, „მე უფრო მნიშვნელოვან საქმეს ვაკეთებ“ და ა.შ. ხელფასები ნამდვილად წარმოადგენს მოტივაციის ძლიერ ფაქტორს, მაგრამ უფრო მნიშვნელოვანი მისკენ სწრაფვაა – ადამიანებმა შესაძლოა წლების განმავლობაში იშრომონ მცირედი ანაზღაურების ზრდისათვის, მაგრამ მიღწევის შემდგომ კმაყოფილება სულ რამდენიმე დღე გაგრძელდეს. ფულადი ანაზღაურება შეიძლება ამოტივირებდეს, თუმცა  ვერ  ამოქმედებდებს თანამსრომლებს.

  1. ხელფასებს შორის დიდი განსხვავება გუნდის მორალს აზიანებს

ინდივიდისთვის მნიშვნელოვანი და მამოტივირებელი ფაქტორები შესაძლოა, გუნდისთვის საპირისპირო შედეგის მომტანი აღმოჩნდეს. თუ ერთ ადამიანს მისი ნიჭიერების ან სხვა მიზეზის გამო სხვებთან შედარებით ბევრად მეტს გადაუხდით, გუნდის მორალი დაეცემა. სპორტშიც, მაგალითად NBA-ში, კვლევებით დასტურდება, რომ ვარკსვლავების პერფორმანსი ანაზღაურებასთან ერთად მკვეთრად იზრდება, მაგრამ ეს ყველაფერი მთლიანი გუნდის მორალის დაცემის ხარჯზე ხდება. ასე რომ, გარკვეული აზრით, განსხვავებული ანაზღაურება გუნდის მორალის ფორმირებას უწყობს ხელს.

  1. ყველა კმაყოფილი ვერ იქნება

რაც უნდა გამჭვირვალე ანაზღაურების სისტემა გქონდეთ, რომელიც მათემატიკური სიზუსტით გამოიანგარიშებდა საუკეთესო პერფორმანსებს და მიაბამდა ხელფასებს, ყველა კმაყოფილი მაინც ვერ იქნებოდა. რადგან საქმე ადამიანებს ეხება და არა რობოტებს, ზოგიერთი აუცილებლად იფიქრებს, რომ ცოტას უხდით. ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ გარკვეული რესურსი ჩადოთ თქვენი ვარსკვლავების აღმოჩენაში და მათ დაფასებაში. მიუხედავად იმისა, რომ ეს გადაწყვეტილება უნაკლო არ იქნება.

რატი წიკლაური

წყარო: hrmagazine.co.uk

კომენტარის დატოვება

თქვენი ელფოსტის მისამართი გამოქვეყნებული არ იყო. აუცილებელი ველები მონიშნულია *