შემოგვიერთდით

რეკრუტმენტი – 2017 წლის ტრენდები

ბოლოდროინდელი კვლევების მიხედვით, HR პროფესიონალები მსოფლიო მასშტაბით, ხაზს უსვამენ  ღია ვაკანსიების სრულად შევსების, დახურვის პრობლემას, ხოლო მათგან 65% ამის მიზეზად შრომით ბაზარზე შესაბამისი ტალანტის ნაკლებობას ასახელებს. ამ ნაკლებობის გამო, დამსაქმებლები ხშირად იძულებულნი ხდებიან სპეციფიკური ტიპის სამუშაოებისთვის უფრო ზოგადი უნარ-ჩვევების მქონე ადამიანები მოიყვანონ, რადგან, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მოთხოვნა უფრო მეტია, ვიდრე მიწოდება. ამგვარ არეულობასა და დეფიციტურ სიტუაციაში, HR-ისთვის სწორი ადამიანების სწორ პოზიციებზე შერჩევის პრობლემა ნათელი ხდება, მაგრამ ეს უკანასკნელი კიდევ უფრო მწვავდება, როცა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ახლანდელ ან ამომავალ ტრენდებს არ ითვალისწინებს:

  1. ხელოვნური ინტელექტი

40 ქვეყნიდან გამოკითხული HR მენეჯერების 15% თვლის, რომ ხელოვნური ინტელექტისა და მსგავსი ტექნოლოგიების ზრდამ უკვე მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია დასაქმების სფეროზე. გარდა ამისა, 40% ფიქრობს, რომ მომდევნო 2-5 წელიწადში, ხელოვნური ინტელექტი სერიოზულად შეცვლის მათ გეგმებსა და სტრატეგიებს დასაქმებასთან დაკავშირებით.

უილიამ თინქაფი (William Tincup), Recruiting Daily-ის წარმომადგენელი და ტექნიკური ექსპერტი, ამბობს, რომ დღესდღეობით ხელოვნური ინტელექტი მხოლოდ გარკვეული რუტინული ქმედებების ჩასანაცვლებლად გამოიყენება, მაგრამ უახლოეს მომავალში მისი საშუალებით შესაძლებელი გახდება კანდიდატებთან ან დაქირავებულებთან უშუალო კონტაქტი ან უკუკავშირის მიცემა. გარდა ამისა, ხელოვნური ინტელექტი იდეალურად გაართმევს თავს სტატისტიკურ ანალიზს, დიდი მონაცემთა ბაზების არანჟირებას, შედარებას და სპეციფიკური უნარ-ჩვევების მქონე კანდიდატის ამორჩევას ფართო სიიდან. მოსალოდნელია, რომ დაქირავების პროცესი უფრო მეტად ტექნოლოგიურ სახეს მიიღებს, ვიდრე დღეს გვევლინება.

  1. კანდიდატების კოზირი

დღესდღეობით, აღნიშნული დეფიციტი შრომით ბაზარზე ჯერ კიდევ საწყის სტადიაშია და სწრაფად იზრდება. ნიჭიერი და მოთხოვნადი კანდიდატები იაზრებენ საკუთარ მაღალ ღირებულებას და მოლაპარაკებების დროს ამ უპირატესობას დაუფარავად იყენებენ, რაც გულისხმობს არარეალურად მაღალი ხელფასებისა ან სხვა სამსახურებრივი ბენეფიტების მოთხოვნას. შედეგად კი კომპანიები იძულებულნი რჩებიან დააკმაყოფილონ არა დაქირავებულთა საჭიროებები, არამედ კაპრიზები. გარდა ამისა, იდეალური კანდიდატის ყურადღების მისაპყრობად უფრო მეტი ძალისხმევის გაწევაა საჭირო, ვიდრე ოდესმე. კომპანიები უფრო და უფრო ხშირად მიმართავენ ე.წ. ვებ მარკეტინგს, რაც გულისხმობს კარიერული ვებგვერდების დახვეწას, კანდიდატებისთვის დისტანციის დაახლოებას და ინფორმაციის გამჭვირვალობას. შედეგად, HR-ები იმედოვნებენ, რომ მიიღებენ პერსონალიზებულ მონაცემთა ბაზას, სადაც მოთავსებული იქნება ინფორმაცია ყველა შესაძლო კანდიდატზე.

  1. მობილური რეკრუიტმენტი

ეს ტრენდი 2017 წლის ნამდვილი სიახლეა. როგორც კვლევებიდან ირკვევა, კანდიდატების 70%-ზე მეტი კომპანიის საიტებსა და საინფორმაციო პორტალებს საკუთარი სმარტფონით სტუმრობს და 50%-ზე მეტი აპლიკაციის ფორმას სწორედ ტელეფონით ავსებს. შესაბამისად, ბევრი კომპანია უკვე ცდილობს საკუთარი დაქირავების ჯაჭვი ტელეფონებისთვის მოსახერხებელი გახადოს და ეს სიახლე თავის სასარგებლოდ გამოიყენოს. თუმცა, ეს მხოლოდ დასაწყისია და 2017 წლის ბოლოსთვის მოსალოდნელია, ვიხილოთ დაქირავების პროგრამის სრული „მობილურიზაცია“, რაც ვაკანსიებზე გამოხმაურებას, აპლიკაციის შევსებას „1 კლიკით“ გახდის შესაძლებელს.

  1. სოციალური მედია

დღევანდელ ერაში სოციალური ქსელისა და მედიის გარეშე ცხოვრება წარმოუდგენელია და გამონაკლისს არც დასაქმების სფერო წარმოადგენს. გამოკითხულთა 65% აღიარებს, რომ სამსახურის მოსაძებნად „ფეისბუქის“ პლატფორმა გამოიყენეს, თუმცა დამსაქმებლები ჯერჯერობით მაინც „ლინქდინს“ ანიჭებენ უპირატესობას. ნებისმიერ შემთხვევაში, სოციალური მედია გენიალური გზაა დეფიციტური სიტუაციის აღმოსაფხვრელად. აქ დამსაქმებელს შეუძლია ზუსტად გავიდეს მოთხოვნად სეგმენტზე, პირდაპირი კავშირი ჰქონდეს დასაქმებულის ინტერესებთან, მიაწოდოს მას სამუშაოს ზუსტი აღწერა და ა.შ. გარდა ამისა, ეს მეთოდი ადამიანებს საშუალებას აძლევს აღნიშნული ვაკანსიები იმ მეგობრებს გაუზიარონ, რომლებიც მათი აზრით უკეთ შეესაბამებიან მოთხოვნილ სტანდარტებს.

  1. სამუშაო გარემოს დივერსიფიკაცია

ტერმინი დივერსიფიკაცია გულისხმობს სხვადასხვა კულტურის, რასის, ასაკის, სქესისა თუ სექსუალური ორიენტაციის მქონე ადამიანებს შორის ღირებულებებისა და მსოფლმხედველობის ურთიერთდაფასებას. ბოლო პერიოდში, კომპანიები ცალსახად აღიარებენ დივერსიფიცირებული სტაფის მომგებიანობას ფინანსური თუ სოციალური კუთხით. ამასთანავე, დამსაქმებელთა 60% აღნიშნავს, რომ მათი დაქირავების სტრატეგიები მოიცავს წინასწარგანსაზღვრულ გეგმას დივერსიფიცირებული სტაფის შექმნის შესახებ. თანდათანობით კი ეს ტრენდი არამხოლოდ პოპულარული ან სოციალურად მისაღები აქტი, არამედ გარკვეულწილად მოთხოვნად კრიტერიუმად იქცა კომპანიების სოციალური სტატუსის შესანარჩუნებლად. 2017 წელს ნათლად ვხედავთ HR დეპარტამენტის დამოკიდებულების ცვლილებას დივერსიფიკაციის, როგორც ასეთის მიმართ.

 რატი წიკლაური

წყარო: www.humanresourcestoday.com

კომენტარის დატოვება

თქვენი ელფოსტის მისამართი გამოქვეყნებული არ იყო. აუცილებელი ველები მონიშნულია *