შემოგვიერთდით

,,უმჯობესია ქცევა შევაფასოთ და არა ადამიანი” – სოფო ტუფურია

ჩვენი რუბრიკის “HR მენეჯერი“ სტუმარია შპს “აგროსფეროს” HR მენეჯერი სოფო ტუფურია.

HR hub: რომ არა HR ვიქნებოდი

 აქტიური კლინიკური ფსიქოლოგიის მიმართულებით.

HR hub: არ მიყვარს, როცა გასაუბრებაზე:  პროცესი დაკითხვას ემსგავსება, ეს ორმხრივი პროცესია და მიყვარს, როცა თავისუფალი და თანასწორუფლებიანი დიალოგია

HR hub: არასდროს მივიღებ სამსახურში ადამიანს

რომელსაც  ჰალსტუხი კი არ უკეთია, არამედ მისით იხრჩობს თავს, ეს ხუმრობით. არ მსურს ხოლმე ავიყვანო, ვინც საუბრის დროის 90% უარყოფითი ფორმულირების წინადადებით საუბრობს, თუნდაც პოზიტიურის თქმა სურდეს, მაგ:  „არა, არ არის ეს შეუძლებელი“ „არა, არ არის რთული“ „არა, არ მიძნელდება“ „არა, არ მგონია არ შემეძლოს“ და ა.შ.

HR hub: გამოცდილი თუ მოტივირებული, არჩევანს გავაკეთებ

გააჩნია სიტუაციას, არის ხოლმე,  რომ აუცილებელია გამოცდილება, ან არ არის აუცილებელი და აშ. ასე ცალსახად ვერ ვიმსჯელებთ.

HR hub: კომპანია, სადაც დაუფიქრებლად ვიმუშავებდი 

იქ, სადაც ახლა  ვმუშაობ, კომპანია „აგროსფერო“  და წლების მერე, ალბათ, ჩემს კომპანიაში

HR hub: ადამიანს, რომელიც უშედეგოდ ცდილობს დასაქმებას ვურჩევდი

გაანალიზოს თავის დამოკიდებულებები, უნარები, სურვილები, ქცევები…  შეხედოს რეზიუმე როგორია. დააკვირდეს, სად აგზავნის რეზიუმეს,  მოთხოვნებთან რელევანტურია თუ არა მისი  გამოცდილება, რეზიუმეც. გაიხსენოს, გაანალიზოს როგორ იქცევა და საუბრობს გასაუბრების დროს, რა შთაბეჭდილება შეიძლება დატოვოს.  შეწყვიტოს გარემოს დადანაშაულება,  მიუბრუნდეს თავის თავს, ჰკითხოს რას როგორ აკეთებს, რას როგორ ამბობს, როგორი დამოკიდებულებები აქვს, რა იცის და  არ იცის იქიდან, რაც სჭირდება.  რას ეძებს და რამდენად შესაფერისია თავის გამოცდილებით, ცოდნით, შესაძლებლოებებით.  რამდენად სწორად გადმოსცემს ამას ჯერ რეზიუმეში, შემდეგ როგორ იქცევა და საუბრობს შეხვედრისას და ა.შ.  იმუშაოს თავის თავზე, იყოს გულწრფელი საკუთარ თავთან და ობიექტური. ხშირად, ჩვენ არ გვიყვარს საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღება და საკუთარ შედეგებზე, გვირჩევნია ხან რას, ხან რას დავაბრალოთ და თავი ვიმართლოთ – ამ დამოკიდებულებით კი, ცვლილებები არ ხდება და ამიტომაც დავდივართ ერთ წრეზე.

HR hub: 3 წიგნი, რომელიც HR-ს აუცილებლად უნდა ჰქონდეს წაკითხული

ტექნიკურ სახელმძღვანელოს, თუ პროფესიულიდან არ დავასახელებ, ბევრი ეცნობა ალბათ. ვიტყოდი უფრო იმ ლიტერატურიდან რაც, ზოგად ხედვას, დამოკიდებულებებს,  ზოგად კანონზომიერებებს შეეხება და ფართოდ დაგვანახებს გარკვეულ თემებს.  რადგან, ვფიქრობ ადამიანებს  გვივიწროვდება ინტერესთა სფერო, გვეცვლება ღირებულებები, ისინი უფრო მატერიალურნი ხდებიან.  თვითრეალიზაციის თუ თვითაღიარების ხშირად ხელოვნურ და არაგულწრფელ გამოვლინებებს ვხედავთ და ვკარგავთ ადამიანის ფასს, ნაკლებად გვიყვარს ის და  არ ვაცალკევებთ ხშირად ადამიანს ქცევისგან. ამ დროს, უმჯობესია ქცევა შევაფასოთ და არა ადამიანი, რომ მისი ღირსება არ შევლახოთ.  მარტივად ვიმეტებთ გასაქილიკებლად, საკუთარი უპირატესობის დასამტკიცებლად. ვისაც ვაქილიკებთ ან ვამცირებთ „მსუბუქად თუ მძაფრად“ ისიც ავტომატურად საპასუხო ქცევას ავლენს, ან აგრესიას, ან მორჩილებას  და ა.შ…  ვიცით ეს ყველაფერი, მაგრამ მაინც ასე ვიქცევით, რატომ?!  ამით ჩვენ ერთამანეთს ვართმევთ თავისუფლებას და უპირველესად, საკუთარ თავს.  ბევრ ქცევის მოდელს გარემო გვთავაზობს და ჩვენც „ჩვენდაუნებურად“ ვიქცევით ამ მოდელების მიხედვით, არ ვუფიქრდებით ესა  და ეს ქცევა ჩემია, არ არის ჩემი, ხელოვნურია თუ არა. თუ ქცევა „ჩემი“ არ არის და ვიქცევი როგორც გარემო მკარნახობს, ან “არიქა ასე თუ არ მოვიქეცი, დავიღუპე, იმ წრის წევრი ვერ ვიქნები “ ან  „ვერ დავაგროვე ბევრი „ლაიქი““… და ა.შ. ეს იწვევს პიროვნებაში ბევრ არასასიამოვნო პროცესს… არ ჩავუღრმავდები.  მოკლედ, ერიხ ფრომის „სიყვარულის ხელოვნება- The art of loving“ „ქონა, თუ ყოფნა – To have or to be“  და ერიკ ბერნის „თამაშები, რომელსაც ადამიანები თამაშობენ – “Games people play “.

HR hub: ადამიანისთვის ყველაზე დიდი მოტივატორია

სიყვარული, მიზანი  და  აღიარება (კათარზისს ვგულისხმობ, ეს უფრო ღრმა მნიშნველობისაა),   ზოგადად, რამე თემის განხილვისას, ჩვეულებრივ ჩემი პასუხი შეიძლება დაიწყოს წინადადებით „გააჩნია სუტუაციას“, რადგან ინდივიდები ვართ, ჩვენი გამოცდილებით, სტერეოტიპებით, ჩვევებით, სწავლებებით, ქცევის მოდელებით, ბავშვობაში გარკვეული ტიპის ადამიანები გვყავდნენ ფავორიტებად, ასევე იყვნენ, ისეთები რომლებიც გვაშინებდნენ და ა.შ. ამიტომ მართლა გააჩნია სიტუაციას, თუ რა ჩამოგვიყალიბდება არაცნობიერ სურვილად ცხოვრებაში, რა გახდება მთავარი ჩვენი ყოფისთვის… რომელიც შესაძლოა იყოს ნევროტული, ან ჯანსაღი. ამის გარჩევაც აუცილებელია.

HR hub: შეცდომა, რომელზეც ვისწავლე

ხვალისთვის გადადების „სიტკბო“

HR hub: მე რომ პრემიერი ვიყო

აჰ! ვიზრუნებდი რომ ქვეყანაში პოლიტიკა არ ყოფილიყო ასეთი მნიშვნელოვანი ერისთვის, ღირებულებას დავუკარგავდი ამ თემას, რომლის იქით, ლამის მხოლოდ გასართობი შოუებია, რასაც გვთავაზობენ. საერთო სასაუბროც ეს გვაქვს ხალხს.  ჩავანაცვლებდი ამ „ღირებულებას“ და ასეთ მნიშვნელოვანს გავხდიდი სამოქალაქო, პირადი პასუხისმგებლობის თემას, როგორც ინდივიდებისთვის, სახელმწიფო სტრუქტურებისთვის, ასევე კომპანიებისთვის. გავხდიდი ღირებულს კულტურის , სპორტის თემებს, განათლების სისტემას, ეს იქნებოდა უმაღლესი თუ პროფესიული.

 

,,ჩვენ ვმუშაობთ სიამოვნებისთვის და ეს ემოცია გადამდებია”- თამარა ქლიბაძე

,,ლინკდინმა შემახსენა, რომ 5 წელი გახდა, რაც ერთ კომპანიაში ვმუშაობ. 5 წელი კი, ჩემი აზრით, საკმაოდ დიდი დროა ერთ ადგილას გასატარებლად. თქვენ რას ფიქრობთ, რამდენ ხანში შეიძლება ამოწუროთ თავი ერთ სამუშაო ადგილას?

პირველად ამ თემაზე მაშინ ვიფიქრე, როცა 5 წლის თავზე, პირველი სამსახურიდან წამოვედი და საქმიანობის სფერო რადიკალურად შევიცვალე. მაშინ არასამთავრობო ორგანიზაციაში ფსიქოლოგად ვმუშაობდი და ორგანიზაციის ბენეფიციარებსა და კურატორებს კონსულტაციებს ვუწევდი. თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი და საათობრივი ანაზღაურება მქონდა. თავად ვგეგმავდი, როდის რამდენი მემუშავა და თავისუფალი დრო ჰობისა და სხვა ინტერესებისთვის როგორ დამეთმო. ერთი შეხედვით იდეალური სამსახური ჩანს დამწყები პროფესიონალისთვის, არა? თუმცა, სწორედ სამსახურიდან წამოსვლის შემდეგ გავაანალიზე, რომ იქ 5 წლის გატარება შეცდომა იყო. მივხვდი, რომ გამოცდილება მაკლდა და სხვადასხვა ინდუსტრიებს, დიდი კორპორაციების კულტურას და მათ შესაძლებლობებს არ ვიცნობდი.

ამაში მაშინ დავრწმუნდი, როცა ბიზნეს სფეროში აღმოვჩნდი. მუშაობა მცირე ზომის საკონსულტაციო კომპანიაში დავიწყე, რომელიც სხვადასხვა ორგანიზაციებს HR სერვისს უწევდა. აქ ბევრი რამ ვისწავლე და დიდი თუ პატარა კომპანიების კორპორატიულ კულტურასაც მეტ-ნაკლებად გავეცანი. ვხედავდი, რომ ვიზრდებოდი და საჭირო გამოცდილებას ვიღებდი, თუმცა ინტერესიც მატულობდა და გარედან, კონსულტანტის თვალით, დანახული კორპორატიული გარემო და კულტურა აღარ მაკმაყოფილებდა.

პირველი სამსახურიდან წამოსვლის შემდეგ 3 კომპანიაში ვიმუშავე. სამივეგან მხოლოდ 2-2 წელი გავატარე.

რატომ მაინცდამაინც ორი წელი?

  • პირველი წელი კომპანიის გაცნობას, საჭიროებების ანალიზსა და დაგეგმარებას სჭირდება.
  • მეორე – სასურველი პროდუქტის შექმნას.

შემდეგ, დგება დრო, როცა ეს ყველაფერი ერთგვარ რუტინაში გადადის და ახალ სამსახურზე ფიქრს ვიწყებ. ისეთ სამსახურზე, სადაც მეტად გავიზრდები და ჩემი შესაძლებლობების უკეთ რეალიზებას შევძლებ.

2 წელი თითქოს ერთგვარ შაბლონად მექცა. ერთ ადგილას უფრო დიდხანს გაჩერება წარმოუდგენლად მეჩვენება და ამიტომაც, ახალ დამსაქმებელს მხოლოდ 2 წლის თანამშრომლობის გარანტიას ვაძლევ.

ევროპაბეთში გადმოსვლის შემდეგ, ისეთი გრძნობა მქონდა, თითქოს ყოველთვის აქ ვმუშაობდი და სხვა სამსახური არც არასდროს მქონია. ინდუსტრიის საოცრად მაღალ ტემპს სიამოვნებით ავყევი და აქ გატარებულ წლებზე მხოლოდ მაშინ დავფიქრდი, როდესაც ევროპაბეთში მუშაობის უკვე მეოთხე წელი მიიწურა. მერე 2 წლიანი შაბლონი გამახსენდა და დავფიქრდი, იქნებ ისევ შეცდომა იყო ერთ ადგილას ამდენ ხანს გაჩერება? რატომ არ მიჩნდებოდა სიახლის ძიების სურვილი?

HR სფეროში თანამშრომელთა გადინება ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია. ხშირად ისმის კითხვა, საშუალოდ რამდენი წელი უნდა გაატაროს დასაქმებულმა ერთ კომპანიაში? ჩემი პირადი გამოცდილებიდან და პროფესიული დაკვირვებიდან გამომდინარე, ამ თემასთან დაკავშირებით შემდეგი პოზიცია ჩამომიყალიბდა:

  • ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რას ეძებს, რის მიღწევას ცდილობს და რა გეგმები აქვს ადამიანს პროფესიული განვითარების გზაზე;
  • მნიშვნელოვანია ისიც, პროფესიული განვითარების რომელ ეტაპზე იმყოფება, იქნება ეს დამწყების, სპეციალისტის თუ ექსპერტის;
  • მთავარი კი, ალბათ, მაინც ის არის, თუ რამდენად სწორი არჩევანი გააკეთა მიზანთან მიმართებაში – რამდენად კარგად შეარჩია კომპანია და გაამართლა თუ არა ორგანიზაციამ დასაქმებულის მოლოდინები.

ჩვენ ხშირად ვუშვებთ შეცდომებს, დაგეგმვაში, არჩევასა და შეფასებაშიც კი. ეს ყველაფერი სრულიად ნორმალური და ბუნებრივია. ყველაზე მთავარი შეცდომის დროული იდენტიფიცირება და სწორი გადაწყვეტილების მიღებაა. ჩემი აზრით, კარიერის დამწყებ საფეხურზე მყოფთათვის ერთ ადგილას 2 წელზე მეტ ხანს გაჩერებას კარგად დაფიქრება და სხვა შესაძლებლობების გაანალიზება სჯობს. გამოცდილება ყველაზე ღირებული რამ არის. სხვისი მაგალითი და გამოცდილება არ გამოგადგება. იმისთვის, რომ მიხვდე, რომელი ინდუსტრიაა საინტერესო, როგორი კორპორატიული კულტურა გიზიდავს, შესაბამისი გამოცდილება უნდა გქონდეს. ეს მხოლოდ შენს ინფორმირებულობაზე არ მოქმედებს. გამოცდილების შეძენა ხედვის ჩამოყალიბებასა და პროფესიული და კორპორატიული კულტურის აღმოჩენაში გეხმარება.

მას შემდეგ, რაც საჭირო გამოცდილებას შეიძენ, სამუშაო ადგილზე თავის რეალიზებას შეძლებ, განვითარებას არ შეწყვეტ და ყოველი დღე თავისუფლებისა და ბალანსის მომტანი იქნება, მაშინ ერთ სამუშაო ადგილას გატარებული წლები კალენდარზე გამოსახულ პირობით ციფრებად იქცევა. მერე ყოველ ორშაბათს სამსახურში მისვლა სასიხარულო იქნება და პარასკევს მეგობრების პოსტები #finallyitsFriday ღიმილს მოგიტანს. ასეთ დროს კი წლები მხოლოდ სიამოვნების განცდას გიტოვებს. კომპანიასთან ერთად განვლილი გზითა და მიღწევებით ამაყობ. იცი, რომ წინ კიდევ ბევრი საინტერესო პროექტი და თავგადასავალია, რომელიც კიდევ უფრო მეტად გაგზრდის. ამიტომაც, 5 წლის შემდეგ, თავს ისევ დამწყებად გრძნობ, რომელმაც ეს-ესაა შემოაბიჯა კომპანიაში და ანთებული თვალებით ისრუტავს ყველა სიახლეს.

ევროპაბეთი ჩემთვის ზუსტად ის სამუშაო ადგილია, სადაც ის ყველაფერი ვიპოვე, რაც ჩემთვის იდეალურ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს. წლების მანძილზე ერთობლივი მუშაობით, ჩვენ შევძელით ისეთი სამუშაო კულტურის შექმნა, სადაც კომპანიის წარმატებაში ყველა მონაწილეობს, ყველა ერთმანეთს ვგულშემატკივრობთ და ერთმანეთის წარმატება ისევე გვახარებს, როგორც საკუთარი. ალბათ, სწორედ ესაა ის ძირითადი საიდუმლო, რის გამოც ბოლო რამდენიმე წელია კომპანიაში თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელი ძალიან დაბალია – 10%-ს არ სცდება.” – „ევროპაბეთის“ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი თამარ ქლიბაძე