შემოგვიერთდით

დიანა ბურდული – HR-ზე ერთი ნახვით შეყვარებული პროფესიონალი

დიანა ბურდული სერტიფიცირებული HR პროფესიონალია, ადამიანური რესურსების სფეროში მუშაობის მრავალწლიანი გამოცდილებით. Continue reading “დიანა ბურდული – HR-ზე ერთი ნახვით შეყვარებული პროფესიონალი”

,,თანამშრომლების ბედნიერებაზე ზრუნვა 21-ე საუკუნის ბიზნესის გამოწვევაა” – ლიკა ნოზაძე

ზუსტად 1 წლის წინ ბაზარზე გამოჩნდა ახალი საკონსულტაციო კომპანია Talent Flow, რომელიც HR კონსულტანტმა ლიკა ნოზაძემ დააფუძნა. Continue reading “,,თანამშრომლების ბედნიერებაზე ზრუნვა 21-ე საუკუნის ბიზნესის გამოწვევაა” – ლიკა ნოზაძე”

“მთავარი რედაქტორის აყვანა მოხდება ევრონიუსის მიერ” – თაზო დათუნაშვილი

დღეს, კომპანია “სილქნეტის” სამეთვალყურეო საბჭოს თავმჯდომარემ გიორგი რამიშვილმა და “ევრონიუსის” CEO-მ მაიკლ პეტერსმა ხელი მოაწერეს ხელშეკრულებას, რომლის საფუძველზეც საქართველოში Euronews-ის ქართული სამსახური დაფუძნდება.

ეს იქნება სრულიად დამოუკიდებელი მედიასაშუალება, რომელიც საქართველოსა და ევროპას შორის საინფორმაციო ხიდის ფუნქციას შეასრულებს.

კომპანიამ იყიდა ფრენჩაიზინგი – “ევრონიუს ჯორჯია”. მათ მიერ მოხდება აყვანა და რეკრუტირება ყველა ჟურნალისტის. დირექტორი იქნება დანიშნული და ხელფასი გადაეხდება “ევრონიუსის” მიერ, რაც ნიშნავს, რომ არანაირი გავლენა არ ექნება “სილქნეტს” ამ პროცესში.

ახალი სამსახურისთვის უკვე განსაზღვრულია ბიუჯეტი, მათ შორის თამანშრომელთა დაკომპლექტების, ტექნიკური აღჭურვილობისა და ფრენჩაიზინგის საფასურიც, რომელსაც აღნიშნული კონტრაქტი ითვალისწინებს. ახალი არხი მაუწყებლობას დაახლოებით, 2020-ის არჩევნების წინ დაიწყებს.

სექტემბრის ბოლოს იწყება აქტიურად მუშაობა და კონტრაქტის ხელმოწერიდან ერთი წლის თავზე გავა ეთერი. გათვალისწინებულია საკმაოდ სოლიდური თანხა მომზადებასა და ტრეინინგში.

საკითხთან დაკავშირებით დეტალებზე ვესაუბრეთ სილქნეტის ადამიანური რესურსების მართვის ხელმძღვანელს თაზო დათუნაშვილს.

HR hub: “ევრონიუს ჯორჯიას” ფრენჩაიზინგის ფარგლებში თქვენ მიერ მოხდება ჟურნალიტების აყვანა და რეკრუტირება? ჟურნლისტებს ადგილობრივ შრომის ბაზარზე შეარჩევთ?

თაზო დათუნაშვილი: რასაკვირველია, ჟურნალისტთა რეკრუტმენტი ადგილობრივ ქართულ ბაზარზე მოქმედი ჟურნალისტებისთვის ღია იქნება, თუმცა ამ ეტაპზე ნაადრევია დასაქმების პროცესებზე და მასთან დაკავშირებულ დეტალებზე საუბარი. ასევე, ნაადრევია იმის თქმა, თუ როგორი იქნება მმართველი გუნდის შემადგენლობა.

ამ მომენტისთვის რაც ცნობილია არის ის, რომ მთავარი  რედაქტორის სამსახურში აყვანა მოხდება ევრონიუსის მიერ და ის იქნება ევრონიუსის შტატიანი თანამშრომელი. ევრონიუსსა და სილქნეტს შორის ურთიერთშეთანხმების მემორანდუმზე ხელის მოწერით დაიწყო შემდგომი თანამშრომლების ეტაპი და ამის შესახებ სექტემბერში გახდება ცნობილი. შესაბამისად, დეტალებსაც ამ დროისთვის გაგიზიარებთ.

ყველა რეგიონს ეყოლება კვალიფიციური HR მენეჯერი შესრულებული სამუშაოს შეფასების საკითხში

საჯარო სამსახურის ბიუროს ინიციატივითა და გერმანიის საერთაშორისო თანამშრომლობის საზოგადოების -GIZ-ის პროგრამის “ადგილობრივი თვითმმართველობა სამხრეთ კავკასიაში” ორგანიზებით დაიწყო ახალი პროექტი, რომლის მიზანია თვითმმართველობებში თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემის განვითარების ხელშეწყობა. Continue reading “ყველა რეგიონს ეყოლება კვალიფიციური HR მენეჯერი შესრულებული სამუშაოს შეფასების საკითხში”

,,PwC საქართველოს თითოეული თანამშრომლის გუნდური და მიზანმიმართული შრომის შედეგია ჩვენი წარმატება”… – რუსა კვეზერელი-კოპაძე

PWC საქართველოს თანამშრომლები ამბობენ, რომ ივლისი მათი თვეა. ამას რა თქმა უნდა შესაბამისი მიზეზიც აქვს. Continue reading “,,PwC საქართველოს თითოეული თანამშრომლის გუნდური და მიზანმიმართული შრომის შედეგია ჩვენი წარმატება”… – რუსა კვეზერელი-კოპაძე”

HR მენეჯერები ქართული ტურიზმის მხარდასაჭერად ერთიანდებიან

ქართული ტურიზმის ინდუსტრიის მხარდასაჭერად, 19 ივლისს 19:00 სთ-ზე, HR hub-ის ინიციატივით, სასტუმრო ,,იოტაში” გაიმართება სამუშაო შეხვედრა, სადაც HR მენეჯერები ამ საკითხის ირგვლივ იმსჯელებენ. Continue reading “HR მენეჯერები ქართული ტურიზმის მხარდასაჭერად ერთიანდებიან”

HRM

ეკა ზედელაშვილი: ,,საჭიროა იმ პროფესიების მეტი პოპულარიზაცია, რომელიც შრომით ბაზარზე მოთხოვნადია”…

HRhub.ge აგრძელებს ბლიც-ინტერვიუებს HR მენეჯერებთან.  Continue reading “ეკა ზედელაშვილი: ,,საჭიროა იმ პროფესიების მეტი პოპულარიზაცია, რომელიც შრომით ბაზარზე მოთხოვნადია”…”

,,უმჯობესია ქცევა შევაფასოთ და არა ადამიანი” – სოფო ტუფურია

ჩვენი რუბრიკის “HR მენეჯერი“ სტუმარია შპს “აგროსფეროს” HR მენეჯერი სოფო ტუფურია.

HR hub: რომ არა HR ვიქნებოდი

 აქტიური კლინიკური ფსიქოლოგიის მიმართულებით.

HR hub: არ მიყვარს, როცა გასაუბრებაზე:  პროცესი დაკითხვას ემსგავსება, ეს ორმხრივი პროცესია და მიყვარს, როცა თავისუფალი და თანასწორუფლებიანი დიალოგია

HR hub: არასდროს მივიღებ სამსახურში ადამიანს

რომელსაც  ჰალსტუხი კი არ უკეთია, არამედ მისით იხრჩობს თავს, ეს ხუმრობით. არ მსურს ხოლმე ავიყვანო, ვინც საუბრის დროის 90% უარყოფითი ფორმულირების წინადადებით საუბრობს, თუნდაც პოზიტიურის თქმა სურდეს, მაგ:  „არა, არ არის ეს შეუძლებელი“ „არა, არ არის რთული“ „არა, არ მიძნელდება“ „არა, არ მგონია არ შემეძლოს“ და ა.შ.

HR hub: გამოცდილი თუ მოტივირებული, არჩევანს გავაკეთებ

გააჩნია სიტუაციას, არის ხოლმე,  რომ აუცილებელია გამოცდილება, ან არ არის აუცილებელი და აშ. ასე ცალსახად ვერ ვიმსჯელებთ.

HR hub: კომპანია, სადაც დაუფიქრებლად ვიმუშავებდი 

იქ, სადაც ახლა  ვმუშაობ, კომპანია „აგროსფერო“  და წლების მერე, ალბათ, ჩემს კომპანიაში

HR hub: ადამიანს, რომელიც უშედეგოდ ცდილობს დასაქმებას ვურჩევდი

გაანალიზოს თავის დამოკიდებულებები, უნარები, სურვილები, ქცევები…  შეხედოს რეზიუმე როგორია. დააკვირდეს, სად აგზავნის რეზიუმეს,  მოთხოვნებთან რელევანტურია თუ არა მისი  გამოცდილება, რეზიუმეც. გაიხსენოს, გაანალიზოს როგორ იქცევა და საუბრობს გასაუბრების დროს, რა შთაბეჭდილება შეიძლება დატოვოს.  შეწყვიტოს გარემოს დადანაშაულება,  მიუბრუნდეს თავის თავს, ჰკითხოს რას როგორ აკეთებს, რას როგორ ამბობს, როგორი დამოკიდებულებები აქვს, რა იცის და  არ იცის იქიდან, რაც სჭირდება.  რას ეძებს და რამდენად შესაფერისია თავის გამოცდილებით, ცოდნით, შესაძლებლოებებით.  რამდენად სწორად გადმოსცემს ამას ჯერ რეზიუმეში, შემდეგ როგორ იქცევა და საუბრობს შეხვედრისას და ა.შ.  იმუშაოს თავის თავზე, იყოს გულწრფელი საკუთარ თავთან და ობიექტური. ხშირად, ჩვენ არ გვიყვარს საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღება და საკუთარ შედეგებზე, გვირჩევნია ხან რას, ხან რას დავაბრალოთ და თავი ვიმართლოთ – ამ დამოკიდებულებით კი, ცვლილებები არ ხდება და ამიტომაც დავდივართ ერთ წრეზე.

HR hub: 3 წიგნი, რომელიც HR-ს აუცილებლად უნდა ჰქონდეს წაკითხული

ტექნიკურ სახელმძღვანელოს, თუ პროფესიულიდან არ დავასახელებ, ბევრი ეცნობა ალბათ. ვიტყოდი უფრო იმ ლიტერატურიდან რაც, ზოგად ხედვას, დამოკიდებულებებს,  ზოგად კანონზომიერებებს შეეხება და ფართოდ დაგვანახებს გარკვეულ თემებს.  რადგან, ვფიქრობ ადამიანებს  გვივიწროვდება ინტერესთა სფერო, გვეცვლება ღირებულებები, ისინი უფრო მატერიალურნი ხდებიან.  თვითრეალიზაციის თუ თვითაღიარების ხშირად ხელოვნურ და არაგულწრფელ გამოვლინებებს ვხედავთ და ვკარგავთ ადამიანის ფასს, ნაკლებად გვიყვარს ის და  არ ვაცალკევებთ ხშირად ადამიანს ქცევისგან. ამ დროს, უმჯობესია ქცევა შევაფასოთ და არა ადამიანი, რომ მისი ღირსება არ შევლახოთ.  მარტივად ვიმეტებთ გასაქილიკებლად, საკუთარი უპირატესობის დასამტკიცებლად. ვისაც ვაქილიკებთ ან ვამცირებთ „მსუბუქად თუ მძაფრად“ ისიც ავტომატურად საპასუხო ქცევას ავლენს, ან აგრესიას, ან მორჩილებას  და ა.შ…  ვიცით ეს ყველაფერი, მაგრამ მაინც ასე ვიქცევით, რატომ?!  ამით ჩვენ ერთამანეთს ვართმევთ თავისუფლებას და უპირველესად, საკუთარ თავს.  ბევრ ქცევის მოდელს გარემო გვთავაზობს და ჩვენც „ჩვენდაუნებურად“ ვიქცევით ამ მოდელების მიხედვით, არ ვუფიქრდებით ესა  და ეს ქცევა ჩემია, არ არის ჩემი, ხელოვნურია თუ არა. თუ ქცევა „ჩემი“ არ არის და ვიქცევი როგორც გარემო მკარნახობს, ან “არიქა ასე თუ არ მოვიქეცი, დავიღუპე, იმ წრის წევრი ვერ ვიქნები “ ან  „ვერ დავაგროვე ბევრი „ლაიქი““… და ა.შ. ეს იწვევს პიროვნებაში ბევრ არასასიამოვნო პროცესს… არ ჩავუღრმავდები.  მოკლედ, ერიხ ფრომის „სიყვარულის ხელოვნება- The art of loving“ „ქონა, თუ ყოფნა – To have or to be“  და ერიკ ბერნის „თამაშები, რომელსაც ადამიანები თამაშობენ – “Games people play “.

HR hub: ადამიანისთვის ყველაზე დიდი მოტივატორია

სიყვარული, მიზანი  და  აღიარება (კათარზისს ვგულისხმობ, ეს უფრო ღრმა მნიშნველობისაა),   ზოგადად, რამე თემის განხილვისას, ჩვეულებრივ ჩემი პასუხი შეიძლება დაიწყოს წინადადებით „გააჩნია სუტუაციას“, რადგან ინდივიდები ვართ, ჩვენი გამოცდილებით, სტერეოტიპებით, ჩვევებით, სწავლებებით, ქცევის მოდელებით, ბავშვობაში გარკვეული ტიპის ადამიანები გვყავდნენ ფავორიტებად, ასევე იყვნენ, ისეთები რომლებიც გვაშინებდნენ და ა.შ. ამიტომ მართლა გააჩნია სიტუაციას, თუ რა ჩამოგვიყალიბდება არაცნობიერ სურვილად ცხოვრებაში, რა გახდება მთავარი ჩვენი ყოფისთვის… რომელიც შესაძლოა იყოს ნევროტული, ან ჯანსაღი. ამის გარჩევაც აუცილებელია.

HR hub: შეცდომა, რომელზეც ვისწავლე

ხვალისთვის გადადების „სიტკბო“

HR hub: მე რომ პრემიერი ვიყო

აჰ! ვიზრუნებდი რომ ქვეყანაში პოლიტიკა არ ყოფილიყო ასეთი მნიშვნელოვანი ერისთვის, ღირებულებას დავუკარგავდი ამ თემას, რომლის იქით, ლამის მხოლოდ გასართობი შოუებია, რასაც გვთავაზობენ. საერთო სასაუბროც ეს გვაქვს ხალხს.  ჩავანაცვლებდი ამ „ღირებულებას“ და ასეთ მნიშვნელოვანს გავხდიდი სამოქალაქო, პირადი პასუხისმგებლობის თემას, როგორც ინდივიდებისთვის, სახელმწიფო სტრუქტურებისთვის, ასევე კომპანიებისთვის. გავხდიდი ღირებულს კულტურის , სპორტის თემებს, განათლების სისტემას, ეს იქნებოდა უმაღლესი თუ პროფესიული.

 

,,ჩვენ ვმუშაობთ სიამოვნებისთვის და ეს ემოცია გადამდებია”- თამარა ქლიბაძე

,,ლინკდინმა შემახსენა, რომ 5 წელი გახდა, რაც ერთ კომპანიაში ვმუშაობ. 5 წელი კი, ჩემი აზრით, საკმაოდ დიდი დროა ერთ ადგილას გასატარებლად. თქვენ რას ფიქრობთ, რამდენ ხანში შეიძლება ამოწუროთ თავი ერთ სამუშაო ადგილას?

პირველად ამ თემაზე მაშინ ვიფიქრე, როცა 5 წლის თავზე, პირველი სამსახურიდან წამოვედი და საქმიანობის სფერო რადიკალურად შევიცვალე. მაშინ არასამთავრობო ორგანიზაციაში ფსიქოლოგად ვმუშაობდი და ორგანიზაციის ბენეფიციარებსა და კურატორებს კონსულტაციებს ვუწევდი. თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი და საათობრივი ანაზღაურება მქონდა. თავად ვგეგმავდი, როდის რამდენი მემუშავა და თავისუფალი დრო ჰობისა და სხვა ინტერესებისთვის როგორ დამეთმო. ერთი შეხედვით იდეალური სამსახური ჩანს დამწყები პროფესიონალისთვის, არა? თუმცა, სწორედ სამსახურიდან წამოსვლის შემდეგ გავაანალიზე, რომ იქ 5 წლის გატარება შეცდომა იყო. მივხვდი, რომ გამოცდილება მაკლდა და სხვადასხვა ინდუსტრიებს, დიდი კორპორაციების კულტურას და მათ შესაძლებლობებს არ ვიცნობდი.

ამაში მაშინ დავრწმუნდი, როცა ბიზნეს სფეროში აღმოვჩნდი. მუშაობა მცირე ზომის საკონსულტაციო კომპანიაში დავიწყე, რომელიც სხვადასხვა ორგანიზაციებს HR სერვისს უწევდა. აქ ბევრი რამ ვისწავლე და დიდი თუ პატარა კომპანიების კორპორატიულ კულტურასაც მეტ-ნაკლებად გავეცანი. ვხედავდი, რომ ვიზრდებოდი და საჭირო გამოცდილებას ვიღებდი, თუმცა ინტერესიც მატულობდა და გარედან, კონსულტანტის თვალით, დანახული კორპორატიული გარემო და კულტურა აღარ მაკმაყოფილებდა.

პირველი სამსახურიდან წამოსვლის შემდეგ 3 კომპანიაში ვიმუშავე. სამივეგან მხოლოდ 2-2 წელი გავატარე.

რატომ მაინცდამაინც ორი წელი?

  • პირველი წელი კომპანიის გაცნობას, საჭიროებების ანალიზსა და დაგეგმარებას სჭირდება.
  • მეორე – სასურველი პროდუქტის შექმნას.

შემდეგ, დგება დრო, როცა ეს ყველაფერი ერთგვარ რუტინაში გადადის და ახალ სამსახურზე ფიქრს ვიწყებ. ისეთ სამსახურზე, სადაც მეტად გავიზრდები და ჩემი შესაძლებლობების უკეთ რეალიზებას შევძლებ.

2 წელი თითქოს ერთგვარ შაბლონად მექცა. ერთ ადგილას უფრო დიდხანს გაჩერება წარმოუდგენლად მეჩვენება და ამიტომაც, ახალ დამსაქმებელს მხოლოდ 2 წლის თანამშრომლობის გარანტიას ვაძლევ.

ევროპაბეთში გადმოსვლის შემდეგ, ისეთი გრძნობა მქონდა, თითქოს ყოველთვის აქ ვმუშაობდი და სხვა სამსახური არც არასდროს მქონია. ინდუსტრიის საოცრად მაღალ ტემპს სიამოვნებით ავყევი და აქ გატარებულ წლებზე მხოლოდ მაშინ დავფიქრდი, როდესაც ევროპაბეთში მუშაობის უკვე მეოთხე წელი მიიწურა. მერე 2 წლიანი შაბლონი გამახსენდა და დავფიქრდი, იქნებ ისევ შეცდომა იყო ერთ ადგილას ამდენ ხანს გაჩერება? რატომ არ მიჩნდებოდა სიახლის ძიების სურვილი?

HR სფეროში თანამშრომელთა გადინება ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია. ხშირად ისმის კითხვა, საშუალოდ რამდენი წელი უნდა გაატაროს დასაქმებულმა ერთ კომპანიაში? ჩემი პირადი გამოცდილებიდან და პროფესიული დაკვირვებიდან გამომდინარე, ამ თემასთან დაკავშირებით შემდეგი პოზიცია ჩამომიყალიბდა:

  • ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რას ეძებს, რის მიღწევას ცდილობს და რა გეგმები აქვს ადამიანს პროფესიული განვითარების გზაზე;
  • მნიშვნელოვანია ისიც, პროფესიული განვითარების რომელ ეტაპზე იმყოფება, იქნება ეს დამწყების, სპეციალისტის თუ ექსპერტის;
  • მთავარი კი, ალბათ, მაინც ის არის, თუ რამდენად სწორი არჩევანი გააკეთა მიზანთან მიმართებაში – რამდენად კარგად შეარჩია კომპანია და გაამართლა თუ არა ორგანიზაციამ დასაქმებულის მოლოდინები.

ჩვენ ხშირად ვუშვებთ შეცდომებს, დაგეგმვაში, არჩევასა და შეფასებაშიც კი. ეს ყველაფერი სრულიად ნორმალური და ბუნებრივია. ყველაზე მთავარი შეცდომის დროული იდენტიფიცირება და სწორი გადაწყვეტილების მიღებაა. ჩემი აზრით, კარიერის დამწყებ საფეხურზე მყოფთათვის ერთ ადგილას 2 წელზე მეტ ხანს გაჩერებას კარგად დაფიქრება და სხვა შესაძლებლობების გაანალიზება სჯობს. გამოცდილება ყველაზე ღირებული რამ არის. სხვისი მაგალითი და გამოცდილება არ გამოგადგება. იმისთვის, რომ მიხვდე, რომელი ინდუსტრიაა საინტერესო, როგორი კორპორატიული კულტურა გიზიდავს, შესაბამისი გამოცდილება უნდა გქონდეს. ეს მხოლოდ შენს ინფორმირებულობაზე არ მოქმედებს. გამოცდილების შეძენა ხედვის ჩამოყალიბებასა და პროფესიული და კორპორატიული კულტურის აღმოჩენაში გეხმარება.

მას შემდეგ, რაც საჭირო გამოცდილებას შეიძენ, სამუშაო ადგილზე თავის რეალიზებას შეძლებ, განვითარებას არ შეწყვეტ და ყოველი დღე თავისუფლებისა და ბალანსის მომტანი იქნება, მაშინ ერთ სამუშაო ადგილას გატარებული წლები კალენდარზე გამოსახულ პირობით ციფრებად იქცევა. მერე ყოველ ორშაბათს სამსახურში მისვლა სასიხარულო იქნება და პარასკევს მეგობრების პოსტები #finallyitsFriday ღიმილს მოგიტანს. ასეთ დროს კი წლები მხოლოდ სიამოვნების განცდას გიტოვებს. კომპანიასთან ერთად განვლილი გზითა და მიღწევებით ამაყობ. იცი, რომ წინ კიდევ ბევრი საინტერესო პროექტი და თავგადასავალია, რომელიც კიდევ უფრო მეტად გაგზრდის. ამიტომაც, 5 წლის შემდეგ, თავს ისევ დამწყებად გრძნობ, რომელმაც ეს-ესაა შემოაბიჯა კომპანიაში და ანთებული თვალებით ისრუტავს ყველა სიახლეს.

ევროპაბეთი ჩემთვის ზუსტად ის სამუშაო ადგილია, სადაც ის ყველაფერი ვიპოვე, რაც ჩემთვის იდეალურ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს. წლების მანძილზე ერთობლივი მუშაობით, ჩვენ შევძელით ისეთი სამუშაო კულტურის შექმნა, სადაც კომპანიის წარმატებაში ყველა მონაწილეობს, ყველა ერთმანეთს ვგულშემატკივრობთ და ერთმანეთის წარმატება ისევე გვახარებს, როგორც საკუთარი. ალბათ, სწორედ ესაა ის ძირითადი საიდუმლო, რის გამოც ბოლო რამდენიმე წელია კომპანიაში თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელი ძალიან დაბალია – 10%-ს არ სცდება.” – „ევროპაბეთის“ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი თამარ ქლიბაძე

უხილავი შრომა სერვისის ინდუსტრიაში

მაია ხოსიტაშვილი – 2010 წლიდან ჩართულია მომსახურების ხარისხის სტანდარტების შემუშავების, დანერგვისა და განვითარების პროცესებში. გარდა პრაქტიკული გამოცდილებისა, იგი დ. უზნაძის ფსიქოლოგიის ინსტიტუტის მეცნიერ თანამშრომლის სტატუსით ატარებს სამეცნიერო კვლევას, რომელიც ეხება ემოციური შრომისა და ემოციური ინტელექტის როლს სერვისის ინდუსტრიაში.  იგი დამოუკიდებელი ტრენერი და კონსულტანტია, შესაბამისად თანამშრომლობს როგორც ბიზნეს, ასევე სამთავრობო სტრუქტურებთან და საერთაშორისო ორგანიზაციებთან პიროვნული და ორგანიზაციული განვითარების, ასევე ხარისხის მართვის მიმართულებით. პროფესიული სპეციალიზაცია გავლილი აქვს მენეჯმენტის, ხარისხის მართვის, ლიდერობის,  ადამიანური რესურსების მართვის და კარიერის განვითარების  საკითხებზე. ამჟამად, იგი სოციალური უნარების ტრენინგების სამსახურის ხელმძღვანელია. HR hub-ის დაარსების დღიდან, მაია მისი აქტიური წევრია.

,,მე-9 წელია, რაც ჩართული ვარ მომსახურების ხარისხის სტანდარტების შემუშავების, დანერგვისა და განვითარების პროცესებში. თვალყურს ვადევნებ მომსახურების სფეროში მიმდინარე ტენდენციებს, რადიკალურ ცვლილებებს და გამოწვევებზე საპასუხო ქმედებებს. თავისუფლად შეიძლება ითქვას, რომ ის, რაც მუშაობდა გუშინ, აღარ მუშაობს დღეს. ხოლო ის, რაც მუშაობს დღეს, აღარ იმუშავებს ხვალ. მხოლოდ ერთი რამ არის უცვლელი – მომსახურება იყო და რჩება სამუშაო ადგილების ზრდის მთავარ სექტორად.

მომსახურების მაღალი ხარისხი სულ უფრო მეტად ხდება კრიტიკული, სასიცოცხლო მნიშვნელობის მქონე კონკურენტული უპირატესობა ორგანიზაციებისთვის. დღეს კომპანიები კოტრდებიან იმიტომ, რომ ასე გადაწყვიტეს კლიენტებმა. მომხმარებელთა ,,გაძლიერების“, კერძოდ მათი ინფორმირებულობისა და  მოლოდინების ზრდის გამო, საბოლოოდ, XXI საუკუნე   ან მომხმარებელთა სუვერენიტეტის, ან  მათი ამბოხების ერად შეფასდება.

სერვის ინიციატივებმა სხვადასხვა ორგანიზაციების მხრიდან განაპირობა ,,ღიმილით მომსახურების“  და  ,,მომხმარებელთან მეგობრული მიდგომის“ აქცენტირება. თუმცა,  მიუხედავად ამისა, უხილავია ყველაზე არსებითი – ემოციური ფაქტორი, რომელიც საფუძვლად ედება მომხმარებელთან  ურთიერთობას.

ემოციური შრომის სახელდება და აღიარება ნიშნავს განსხვავებული მიდგომის დანერგვის აუცილებლობის დანახვას.   ჩვენ ვითხოვთ დასაქმებულისგან ,,ემოციების ქონას, ისევე როგორც კუნთებსა და გონებას“, ამიტომ აუცილებელია ვიზრუნოთ მათზე და მუდმივად ვაკონტროლოთ  თანამშრომელთა ,,ემოციური ბარომეტრები“, რათა დავიცვათ პროფესიული გადაწვისგან (ემოციური რესურსის ამოწურვა, ენერგეტიკული რესურსების გამოფიტვა, ემოციების ეროზია). სწორედ  გადაწვა არის მომხმარებლებთან ინტენსიური ურთიერთობის დროს თანამშრომელთა ემოციების ადეკვატური მართვის უძლურების ინდიკატორი, რაც უარყოფითად  აისახება ორგანიზაციულ შედეგებზე.

ემოციური შრომა არის ის, რაზეც ყველა ფიქრობდა გულის სიღრმეში, თუმცა არასოდეს ყოფილა შესაბამისად ვერბალიზებული. დღეს კი დადგა ამის აუცილებლობა. სერვისის ინდუსტრიაში არსებულ გამოწვევებთან გასამკლავებლად კრიტიკული მნიშვნელობის ხდება სწორედ ემოციურ შრომასთან და ინტელექტთან დაკავშირებული „XXI საუკუნის  უნარების“ განვითარება.

,,მომსახურების თეატრი“

მომხმარებელზე ზრუნვა, თავაზიანობა და თანაგრძნობა ძირითადია იმ ემოციურ უნარებს შორის, რასაც ორგანიზაცია ითხოვს მათგან. მიუხედავად ამისა,  ხშირად ვხედავთ თანამშრომლებს, რომლებიც გამოხატავენ ,,ყალბ“ ემოციებს და ე. წ.  „ავტოპილოტის“ რეჟიმში ასრულებენ სამუშაოს. ემოციური ჩართულობის გარეშე კი ადამიანები და  ორგანიზაცია მექანიკურ მანქანებად იქცევიან, რომელთაც სამუშაო დღის დასაწყისში ერთვებათ ღილაკი “ON“. ,,მანქანები“ კი ვერ უზრუნველყოფენ ადამიანურ მომსახურებას (Human service). ასეთმა მდგომარეობამ მომხმარებლებს შესაძლოა გაუჩინოს სიცივისა და უნდობლობის განცდა. ბუნებრივია, ადამიანებისთვის მატერიალური სიკეთე მნიშვნელობას კარგავს, როცა ისინი ვერ გრძნობენ ემოციურ კმაყოფილებას, პატივისცემას და ანგარიშის გაწევას. მომსახურება ემოციური ჩართულობისა და ზრუნვის დამაჯერებელი გამოხატვის გარეშე ძირს უთხრის მომხმარებელთა ნდობას, რაც უარყოფითად აისახება ორგანიზაციის შედეგებზე.
სამუშაო ადგილი არის სცენა, თანამშრომელი – მსახიობი, მომხმარებელი კი – აუდიტორია. თანამშრომლები ახდენენ მათი ემოციების რეგულირებას, რათა უპასუხონ ორგანიზაციულ მოლოდინებს. მათი პროფესიული იმიჯი და ანაზღაურება ხომ სწორედ ამაზეა დამოკიდებული.  მათ იციან, რომ ყოველდღიურად უნდა წარსდგნენ სცენაზე მომხმარებელთა წინაშე,  შეაფასონ მათი ემოციური მდგომარეობა და განახორციელონ შესაბამისი ქცევა.  აუცილებელია, რომ მიესალმონ მე-100-ე მომხმარებელს ისეთივე გულწრფელობითა და თავაზიანობით, როგორც  პირველს. მათ უწევთ იმ ემოციების გამოხატვა, რომლებსაც შეიძლება არ გრძნობდნენ, თუმცა შეესაბამება კონტექსტსა და მათი პროფესიული როლის მოთხოვნებს. მხოლოდ შესვენებებზე და სამსახურის შემდეგ არის მათთვის შესაძლებელი, შეწყვიტონ თამაში…

მიუხედავად ზემოაღნიშნულისა, ემოციურ შრომას სათანადოდ არ ითვალისწინებენ ორგანიზაციები მაშინაც კი, როდესაც ის უშუალოდ უკავშირდება ორგანიზაციულ მიზნებს. ეს განპირობებულია იმით, რომ საკითხი არის მიუწვდომელი – ემოციური შრომის დანახვა, გაზომვა და შეფასება რთულია ფიზიკური თუ გონებრივი შრომისგან განსხვავებით. ეს არის „უხილავი“ შრომა, რომელიც სცდება სამუშაოს პარამეტრების საზღვრებს. აღიქმება, როგორც თავისთავადი პროცესი, რომელიც არ განიხილება პროფესიული უნარების კონტექსტში. სწორედ ამიტომ, დღემდე მას ნაკლები ყურადღება ეთმობოდა.

დასაქმებული:

,,…მომხმარებელთა განწყობასა და ემოციებს თითოეული ჩვენგანი აირეკლავს, რაც ემოციურ ძალისხმევას უკავშირდება… ხშირად, დამცინიან და მეუბნებიან, ღონეგამოცლილს ჰგავხარო, მაგრამ მაინც ვიღიმი. არის დღეები, როდესაც დღის ბოლოს იმდენად დაღლილი ვარ,  ვფიქრობ სადმე ფიზიკური შრომა ხომ არ მომიწია, თითქოს დიდი ყუთები გადავზიდე…“.

,,ეს არის ემოციურად დატვირთული სამსახური. აქ რომ იმუშაო, პირველ რიგში, ადამიანები უნდა გიყვარდეს. ისინი ყოველდღე მოდიან თავიანთი პრობლემებით და ითხოვენ ჩვენგან განსაკუთრებულ მოპყრობას.  ჩვენ კი გვაქვს ვალდებულება და პასუხისმგებლობა, რომ ვიყოთ ემპათიურები და ყველა საკითხში დავეხმაროთ. ჩვენი ფუნქციაა ვაგრძნობინოთ მათ ჩვენგან მხარდაჭერა…“.

 დამსაქმებელი:

,,…ანაზღაურება დაბალია, თუმცა განსაკუთრებული არაფერია გასაკეთებელი. პროგრამული უზრუნველყოფის ათვისების შემდეგ ყველაფერი მარტივად კეთდება. პროცედურებსაც მალევე ისწავლიან. ასე რომ,  მათ მხოლოდ ,,დესკთან“ ჯდომა და ღიმილი ევალებათ. ამას განსაკუთრებული უნარები ან ნიჭი არ სჭირდება…“.

გაგრძელება შემდეგ სტატიაში