2019 წლის პირველი იანვრიდან დაგროვებითი საპენსიო სისტემა ამოქმედდა.
დაგროვებით საპენსიო სისტემაში ჩართვა სავალდებულოა 40 წლამდე დასაქმებული ადამიანებისთვის, ხოლო ნებაყოფლობითი იქნება მათთვის, ვისაც კანონის ძალაში შესვლამდე უკვე შეუსრულდა 40 წელი. რაც შეეხება თვითდასაქმებულებს, ისინი ნებაყოფლობით გაწევრიანდებიან სისტემაში მათი ასაკის მიუხედავად. დაგროვებითი პენსიის კანონის მიხედვით, ყოველთვიური შენატანი განისაზღვრება შემდეგნაირად: თითოეული დასაქმებულის ხელფასის დაუბეგრავი მოცულობის 2%-ს (1,6 % წმინდა ღირებულება) დაემატება დამსაქმებლის მიერ დარიცხული 2%. სახელმწიფო კი როგორც დასაქმებულების ასევე თვითდასაქმებულების სასარგებლოდ მათ დამატებით გადაურიცხავს დასაბეგრი შემოსავლის 2%-ს. რაც შეეხება თვითდასაქმებულებს, ისინი საპენსიო ფონდში თავისი ხელფასის 4%-ს შეიტანენ.
საპენსიო სისტემის აქტუალურ საკითხებზე ვესაუბრეთ Grant Thornton-ის ბიზნეს პროცესების აუთსორსინგის განყოფილების ხელმძღვანელს პაატა შურღაიას. გთავაზობთ მასთან ინტერვიუს.
HR hub: დღესდღეობით საქართველოში საპენსიო სქემის ჩამოყალიბების აუცილებლობა რამ გამოიწვია ?
აღნიშნულ კანონთან დაკავშირებით საუბარი წინა მოწვევის პარლამენტის ფარგლებშიც მიმდინარეობდა. შესაბამისად, მაშინ ძალისხმევა რეფორმასთან დაკავშირებით საკმარისი არ იყო. საკითხი 2015 წლიდან გააქტიურდა. სწორედ ამ პერიოდიდან მიმდინარეობდა კანონმდებლობაზე მსჯელობა. დოკუმენტის სამუშაო ვერსია 2016 წელს იქნა წარმოდგენილი, რომელმაც გარკვეული ტიპის ცვლილებები განიცადა და მისი საბოლოო ვერსია 2018 წელს იქნა დამტკიცებული, 2019 წლის 1 იანვრიდან კი ძალაში შევიდა.
რაც შეეხება მის აუცილებლობას, ამაზე ძალიან ბევრი არგუმენტი არსებობს. შევეცდები თითოეული ჩამოვაყალიბო. ევროკავშირის ქვეყნებთან მიმართებაში, ამ კუთხით ბევრი ვალდებულება გვაქვს. მიუხედავდ იმისა, რომ ამ კანონს პირდაპირი კავშირი არ გააჩნია დირექტივებთან, არის ისეთი საკვანძო თემები, მაგალითად, კაპიტალური ბაზარი, რომელსაც არაპირდაპირი კორელაცია გააჩნია.
თუმცა, ხარისხობრივად, არგუმენტების კუთხით, კაპიტალურ ბაზრებთან მისი დაკავშირება არ არის სამართლიანი. პირველი მიზეზი, რომელიც ჩვენ გვაქვს, ეს არსებული უსამართლო პენსიაა. ასევე უსამართლოა მისი ჩანაცვლების კოეფიციენტი, რომელიც დღეს საქართველოში 19%-ს შეადგენს. ეს არის პენსიის ოდენობის თანაფარდობა საქართველოში საშუალო ანაზღაურებასთან, რომელიც დაახლოებით, 1000 ლარს შეადგენს, სოციალური პენსია კი ქვეყანაში 180 ლარია. ახალი მოდელით თითოეულმა ჩვენთაგანმა პენსია დამსახურების მიხედვით, განსხვებულად უნდა აიღოს.
დასავლეთის ქვეყნებში ჩანაცვლების კოეფიციენტი 40-დან 63%-მდეა. თქვენ თუ გაქვთ ხელფასი 5000 ლარი, საპენსიო რეფორმამ უნდა უზრუნველყოს, რომ ჩანაცვლების კოეფიციენტით, რომელიც საშუალოდ 40-50 %-ი იქნება, პენსია 2500 ლარის ოდენობით მიიღოთ. ამიტომ საპენსიო სისტემის რეფორმირება სასიცოცხლოა.
შემდეგი არგუმენტი, რომელიც კანონს გააჩნია და რასაც ჩვენც ვითვალისწინებთ, დემოგრაფიული პრობლემაა. რამდენიმე წელიწადში შრომისუნარიან მოქალაქეებთან შედარებით უფრო მეტი პენსიონერი გვეყოლება. ეს კი ფისკალური კუთხით ნეგატიურ გავლენას მოახდენს. ვგულისხმობ იმას, რომ უფრო ნაკლები ვიქნებით დასაქმებულები და უფრო მეტი პენსიონერი გაჩნდება. დღეს ტვირთი ბაზისური პენსიის გაცემისა, დიდია. პირობითად, 2019 წელს მას მთლიანი ბიუჯეტის თითქმის 20% ეჭირა. დემოგრაფიული პრობლემის გათვალისწინებით, ბაზისური პენსიის გაცემის ტვირთი რამდენიმე წელიწადში გაიზრდება და 30-40%-ს მიაღწევს. მაკროეკონომიკური მაჩვენებლებისთვის მოვლენა ნეგატიურად აისახება.
HR hub: რა სახის იქნება საპენსიო სისტემა საქართველოში და რა მოდელებზე დაყრდნობით აირჩა იგი?
პირველ რიგში, როდესაც მოდელებზე ვსაუბრობთ, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ რა მოდელები არსებობს თეორიაში და პრაქტიკაში რა ხორციელდება. მაგალითად, რა იყო წარმატებული მოდელი და შესაბამისად, რომელი იყო წარუმატებელი. ჩვენთან რა ბაზისური პენსიაც იყო არ ითვალისწინებდა – „რასაც დასთეს იმას მოიმკი“ მოდელს. მუშაობდა მხოლოდ ერთი სვეტი, ახლა საუბარია მრავალ სვეტიან მოდელზე. კერძოდ, ჩამოყალიბდა ეგრეთ წოდებული ჰიბრიდული მოდელი,რომელიც ევროკავშირის ქვეყნებისგან განსხვავებულია. ჩვენს შემთხვევაში ადგილი აქვს რამდენიმე მოდელის გაერთიანებას, რომელსაც სხვა ქვეყნებში ანალოგი არ აქვს. ეს გულისხმობს რამდენიმე მოდელის ერთდროულად ამუშავებას. კერძოდ, მეორე სვეტი, რომელიც ჩვენთან ახლა ამოქმედდა, მოიცავს „განსაზღვრული შენატანების“ მოდელს ე.წ. Defined contribution-ს. ამავე დროს მოიცავს, განსაზღვრული სარგებლის მოდელს ე.წ Defined Benefit-ს. ეს ყველა ტვირთი დამქირავებლებს და დასაქმებულებს აწვება. შესაბამისად, ჩვენთან რა მოდელიც ამოქმედა, არის ჰიბრიდული, ვნახოთ რა შედეგს გამოიღებს, რთულია მისი პროგნოზირება.
HR hub: ფიქრობთ თუ არა, რომ საქართველოში ამოქმედებული საპენსიო სქემა ერთგვარი წნეხია ბიზნესისთვის და მოახდენს თუ არა ის გავლენას მომავალში ბიზნესის განვითარებაზე?
ეს ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია. სარჩელში, რომელიც საკონსტიტუციო სასამართლოს წარედგინა, ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ადგილი ამ საკითხს უჭირავს. საუბარია იმაზე, რომ შეიქმნა დამატებითი,სავალდებულო ტიპის გადასახადი, რომელიც ბიზნესმა უნდა გადაიხადოს.
დავა ეხება ორ შტოს. ერთი არის დისკრიმინაცია, რომელსაც იურიდიული კონტურები აქვს და ამ თემაში არ შევიდეთ. მეორეა-დამსაქმებელის მიმართ რა ტვირთიც წარმოიშვა. აქ ლიტერატურის დონეზე, ცნებებს შორის არევაა, გამომდინარე იქიდან, რომ გადასახადი სხვა ტიპის კონცეფციას წარმოადგენს და გადასახდელი სხვას. ჩვენ ყველა ტიპის გადასახდელს, გადასახადს ვეძახით.
ნესბისმიერ ბიზნესს რომ ჰკითხო, სავალდებულო კომპონენტთან დაკავშირებით, არავინ გეტყვის იმას, რომ მისაღებია. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, ბიზნესისთვის დღევანდელი დანახარჯი გრძელვადიან პერიოდში რა ბენეფიტებს მოიტანს. აქედან გამომდინარე, არ არსებობს ბიზნესი, რომელიც ყველაფერზე დათანხმდება და ყველაფერი მოეწონება.
ყველაზე მნიშვნელოვანია, უკუგება, ანუ რა შედეგს მივიღებთ საპენსიო რეფორმის ამოქმედებით, შესაბამისად, ამაზე მტკიცებით ფორმაში საუბარი რთული იქნება. სახელწმიფომ, კერძოდ კი ეკონომიკის სამინისტრომ განახორციელა რეგულირების გავლენის შეფასება (ე.წ. RIA), რომლის ფარგლებშიც, რამდენიმე ფაქტორზე დაყრდნობით, მოხდა როგორც სოციალური ზეგავლენის ანალიზი, ისე ხარჯთსარგებლის ანალიზი. ამავე დროს, სახელმწფომ განაცხადა, რომ ერთი წლის შემდეგ კვლავ განხორციელდება რეგულაციების გავლენა. ის, თუ რა გავლენას იქონიებს, ეს კითხვის ნიშნის ქვეშ დგას.
რაც შეეხება ბიზნესს და მისთვის წნეხს, ვეთანხმები იმას, რომ ეს კერძო სექტორისთვის დამატებითი ხარჯია, თუმცა, არა ისეთი, რომ სხვადასხვა ფაქტორებზე დიდი გავლენა იქონიოს. აღნიშვნის ღირსია ისიც, რომ ეს ბიზნესში სხვადასხვა კალკულაციებს გამოიწვევს, გამომდინარე იქიდან, რომ რაღაც მომენტში ბიზნესს უწევს თავის თავზე 4 %-ის აღება. წნეხი არის, თუმცა, იმ მასშტაბის არა, რომ ბიზნესზე და ზოგადად, ჩვენს რეიტინგზე ბიზნესის კეთების კუთხით, რაიმე ნეგატიური გავლენა იქონიოს.
HR hub: რამდენად აქვს გადასახადის ხასიათი საპენსიო შენატანებს და რა ამონაგების მიღებას გულისხმობს საპენსიო ასაკისთვის?
გადასახადების კონცეფციაში თუ ჩავიხედავთ, ვნახავთ რომ საპენსიო სისტემაში მონაწილეობის სავალდებულო ფორმა წარმოშობს მიზნობრივი ტიპის გადასახადის სახეობას, ამას განაპირობებს შენატანების წინასწარ განსაზღვრული მიზანი. პრაქტიკაში ხშირად შევხვდებით მსგავსი ტიპის გადასახადს. თუმცა, კონსტიტუციაში განხორციელებული ცვლილებებით ასეთი შენატანები არ განიხილება გადასახადად. შესაბამისად, თუ შინაარსის ფორმაზე აღმატებულობის ხარისხიდან ვიმსჯელებთ ნამდვილად გვაქვს კოლიზია.
HR hub: რას ფიქრობთ საკონსტიტუციო სასამართლოში წარდგენილ სარჩელთან დაკავშირებით და ეთანხმებით თუ არა სარჩელის იმ ნაწილს, რომელიც დისკრიმინაციას ეხება?
წარდგენილ სარჩელთან მიმართებაში სხვა გზით მიდის მსჯელობა და არა მგონია, რომ წარმატება ჰქონდეს. იურიდიულ და დისკრიმინაციულ ნაწილში შესვლა რთულია გამომდინარე იქიდან, რომ დისკრიმინაციული ნაწილი გულისხმობს იმას, რომ 40 წლამდე ასაკთან დაკავშირებით ეს არის სავალდებულო, ხოლო მოსახლეობის დანარჩენი ფენა რჩება რეფორმის გარეშე. რეფორმა ვერ მოიცავს ამას, საჭიროა სადღაც წყალგამყოფი იყოს. არსებული შეფასებებიც მრავალგვარია. მემარცხენე პოლიტიკური ორიენტაცია საუბრობს დისკრიმინაციის ნაწილზე, ხოლო მემარჯვენე პოლიტიკური ორიენტაცია წუხს რეფორმის სავალდებულო ფორმაზე. საბოლოო შეფასება კი დროს უნდა მივანდოთ.
