HR სფეროში საქართველოში მთავარი საინფორმაციო-ანალიტიკური ინტერნეტ ჟურნალის www.hrhub.ge – ის რუბრიკის ,,HR მენეჯერი” სტუმარია საქართველოს თანაინვესტირების ფონდის HR დირექტორი – თეონა ბაღათურია.
თეონა 4 წლის განმვლობაში იყო “შატო მუხრანის” და “GWS”-ის HR და კორპორატიული საკითხების დირექტორი. მას აქვს 7 წლიანი გამოცდილება საერთაშორისო ორგანიზაცია World Vision International in Georgia-ს ცენტრალიზებული ადმინისტრაციის მენეჯერის პოზიციაზე. უკვე წლებია კონსულტანტია ორგანიზაციის განვითარების და კულტურული განსხვავებების ადაპტაციის საკითხებში პოსტ-საბჭოთა კავშირის ქვეყნების სტარტ-აპ კომპანიებისათვის ნიდერლანდებში.
თეონა HRhub –ის ღონისძიების მენტორიც გახლდათ, სადაც ისაუბრა კომპენსაციებისა და ბენეფიტების შესახებ. გთავაზობთ მასთან ძალიან გულახდილ და ვრცელ ინტერვიუს.
HR hub: როგორ აღმოჩნდით ადამიანური რესურსების სფეროში ?
როდესაც პროფესიას ვირჩევდი, ისეთ ასაკში ვიყავი გააზრებული არ მქონდა რისი კეთების სურვილი მქონდა. ჩემი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე ყოველთვის ვიცოდი, რომ ყველაზე მეტად ორ რაღაცას ვერ ვიტანდი. ეს იყო და არის უსამართლობა და ადამიანის შრომის, ლოიალურობის და გულით გაკეთებული საქმის თუ გადადგმული ნაბიჯის დაუნახაობა და გაუბრალოება. როცა დავსაქმდი ისე ხდებოდა, რომ ხშირად რატომღაც მე მიწევდა სხვა ადამიანების დასაცავად ხმის ამოღება, მე მიწევდა ვყოფილიყავი ის ადამიანი ვისაც უნდა გაებედა და მენეჯმენტისთვის ეთქვა რომ თეთრი თეთრია და შავი – შავი. წლების განმავლობაში ვუყურებდი ან მეგობრებისგან და ნაცნობებისგან ვისმენდი, რომ მათ ვისაც იერარქიულად თუ მორალურად ეკუთვნოდათ ადამიანების თანადგომა, დაცვა და სამართლიანობის აღდგენა, როგორ უსირცხვილოდ და/ან არაპროფესიონალურად იცილებდნენ თავიდან მათ უშუალო მოვალეობას.
ყოველთვის ვგრძნობდი, რომ რამეზე თუ ვინმეზე ზრუნვა და ჩემი საქციელის დადებითი შედეგი, ბედნიერებისგან გულს მიჩქარებდა. საკმაოდ დიდი ვიყავი, როდესაც მივხვდი რომ ყველაზე დიდი შეცდომა რაც ცხოვრებაში დამიშვია იყო ის, რომ ექიმი არ ვიყავი და ზრუნვის საშუალება არ მქონდა იმ დოზით რაც ექიმს უწევს და რადგანაც ასაკიც უკვე ისეთი მქონდა, რომ ექიმობაზე ფიქრი დაგვიანებული იყო, გადავწყვიტე HR გავმხდარიყავი და მეზრუნა იმაზე, რომ სადაც მე ვიქნებოდი ადამიანებს სამართლიანობის, დაცულობის, დაფასების და საიმედოობის განცდა ჰქონოდათ, რადგანაც ძილს თუ არ ჩავთვლით ყველაზე მეტ დროს სამსახურებში ვატარებთ.
HR hub: რომელია საქართველოში ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებსაც კომპანიები თანამშრომლების შერჩევისას უშვებენ?
მოკლედ ძალიან გამიჭირდება ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა, მაგრამ შევეცდები. ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის თავში, როდესაც მენეჯმენტს HR სჭირდება მხოლოდ შერჩევისთვის და თუ ეს ადამიანი არ არის გამოცდილი HR და გარდა ამისა, არ იცის კომპანიის ზუსტი საჭიროება კონკრეტულ პოზიციასთან მიმართებაში, შერჩევა ხდება ან კონვეირული სისტემით ან დავალებაზე პლუსის დასმისთვის უგულოდ და არაპროფესიონალურად. ამის შედეგი არის ის, რომ კატასტროფული სამუშაო გარემო და კაბალური პირობებია ბევრ ქართულ კომპანიაში.
ყველაზე გავრცელებული შეცდომაა მხოლოდ განათლების და გამოცდილების გათვალისწინება და პიროვნული თვისებების უგულებელყოფა. ხშირად არ ითვალისწინებენ, რომ როგორი ადამიანიც ხარ ისეთივე თანამშრომელი ხარ და როდესაც ახალ თანამშრომელს იყვან, პასუხისმგებლობა არსებულ თანამშრომლებთანაც უნდა გქონდეს და არ ხარ მხოლოდ კომპანიის მენეჯმენტთან ან კონკრეტულ მენეჯერთან ანგარიშვალდებული.
ასევე სამწუხაროდ HR ხშირად თვითონ ისე იქცევა გასაუბრების დროს, რომ აპლიკანტს დასაქმების სურვილს უკარგავს. ბევრჯერ მსმენია, რომ აპლიკანტებს მიმართავენ შენობით, ფამილარულად, არ აწვდიან კომპანიის შესახებ ინფორმაციას, არ ასრულებინებენ საუბარს, არ უსმენენ, უგვიანებენ გასაუბრების დაწყებას, აიძულებენ უხერხულ კითხვებზე პასუხების გაცემას, უარზე არ ურეკავენ და ა.შ.
ჩემი გამოცდილებიდან გამომდინარე, აუცილებლად უნდა მოხდეს ადამიანის პიროვნული თვისებების, ჩვევების, მიდრეკილებებისა და თუნდაც ამ ეტაპზე გამოუვლინებელი ან დაუხვეწავი პოზიტიური ძლიერი მხარეების გათვალისწინება შერჩევისას, თუ ჯანსაღი გარემო და პროფესიონალური იმიჯი გნებავთ ჰქონდეს თქვენს ორგანიზაციას. ჩემი აზრით, კომპანია არ არის ოკეანე სადაც ბევრი სხვადასხვა ჯიშის თევზი თუ წყლის ცხოველი ერთად ცხოვრობს. კომპანია არის განსაზღვრული ზომის აკვარიუმი, სადაც ისეთი თევზები ცხოვრობენ, რომლებისთვისაც კომფორტულია არსებული წყლის ტემპერატურა და რომლებიც მათი ჯიშისთვის დამახასიათებელი თვისებების გამო ერთმანეთს არ ჭამენ. მიუხედავად ჩვენი განსხვავებული შეფერილობისა, ჩვევებისა და საქციელისა, ყველას ერთად უნდა შეგვეძლოს შემოფარგლულ სივრცეში შეძლებისდაგვარად თავისუფლად ცურვა, რომ უეცრად იმ ზვიგენების გამოჩენისას, რომლებიც მომცრო ზომის აკვარიუმში არ უნდა ცხოვრობდნენ, რომ დინების წინააღდეგ არ დავიწყოთ ცურვა.
HR hub: თქვენი კარიერის მანძილზე, შემცდარხართ თუ არა ადამიანის რესურსის შერჩევაში? გეგონათ, რომ გაამართლებდა და ასე არ აღმოჩნდა ან პირიქით.
ვინც მუშაობს შეცდომა ყველას მოსდის, არც მე ვარ გამონაკლისი. შეცდომა მომსვლია და არა ერთხელ, მაგრამ ზუსტად აქედან ვისწავლე, როგორ აღარ უნდა დავუშვა შეცდომა. შერჩევის დროს შეიძლება ითქვას გლობალური შეცდომა არ დამიშვია, თუ საბოლოო გადაწყვეტილება ჩემზე არის დამოკიდებული და თუ მენეჯერი ვისთვისაც თანამშრომელს ვარჩევთ იზიარებს ჩემს ხედვებს. მე ბავშვობიდან ძალიან განვითარებული მაქვს ინტუიცია. ჩემგან დამოუკიდებლად ვგრძნობ ადამიანების რეალურ ბუნებას, მათ რეალურ ზრახვებს, რას იკადრებენ სხვადასხვა სიტუაციებში და რას არა, მშრომელი იქნება თუ მარტივად თავის დაძვრენაზე ორიენტირებული და ა.შ. არ ვიცი როგორ ავხსნა, მაგრამ როდესაც აპლიკანტი გასაუბრებისას თუნდაც ძალიან დამაჯერებლად იტყუება ან უფრო პოზიტიურად აჩვენებს საკუთარ თავს ვიდრე არის, გული სხვანაირად მიჩქარდება და ვგრძნობ, რომ თამაშობს ან ჩემზე მანიპულირებს. ასევე ამასაც ვერ ავხსნი, მაგრამ სივის წყობის, გაკეთებული აქცენტების, შრიფტის, აიკონების და ა.შ. მიხედვით ვგრძნობ როგორი იქნება ადამიანი. ყოველთვის როდესაც მითქვამს, რომ შინაგანად რაღაც უარყოფითს ვგრძნობ კანდიდატზე, რასაც შეიძლება შერჩევის დროს კონკრეტული სახელი ვერ დავარქვა და მირჩევია რომ არ აგვეყვანა და თუ მოხდა ისე, რომ მაინც აგვიყვანია, ის ადამიანი ძალიან ბევრ პრობლემას უქმნიდა კომპანიას პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე და საბოლოოდ ან გათავისუფლება გვიწევდა ან თვითონ მიდიოდა.
- შეცდომა უფრო მომსვლია ისეთ საკითხში, როდესაც დამატებითი შანსი მიმიცია ადამიანისთვის, როდესაც ვიცოდი რომ ადამიანები არ იცვლებიან.
- შეცდომა მომსვლია, როცა ვიცოდი რომ არ ღირდა კონკრეტული ადამიანისთვის ბრძოლა ან თავგანწირვა რადგანაც მაინც ვერ დაინახავდა უანგაროდ რომ ვეხმარებოდი, მაგრამ მაინც მიბრძოლია და საბოლოოდ მე გამოვსულვარ ცუდი.
HR hub: მე-4 წელია ხელმძღვანელობთ საქართველოს თანაინვესტირების ფონდის HR მიმართულებას. შეგირჩევიათ და აგიყვანიათ უამრავი თანამშრომელი. რომელი პოზიციის/პროფესიის შერჩევის დროს წააწყდით ყველაზე დიდ სირთულეებს?
საქართველოს თანაინვესტირების ფონდი 4 სტრატეგიული მიმართულებით მუშაობს, ესენია: 1. ტურიზმი & უძრავი ქონება 2. სოფლის მეურნეობა & ლოგისტიკა 3. ენერგეტიკა & ინფრასტრუქტურა 4. წარმოება. თვითონ ფონდში პრობლემა არ გვქონია, ჩვენ ფინანსური ინსტიტუტი ვართ და საქართველოში სამწუხაროდ მხოლოდ ფინანსური სექტორია ასე თუ ისე განვითარებული.
პრობლემა გვქონია და გვაქვს ვიწრო სპეციალიზაციის მქონე თანამშრომლების შერჩევაში. წლების განმავლობაში საჭიროების არ ქონის გამო გაქრა საკმაოდ ბევრი პროფესია, მაგ. აგრონომი, ჰიდროინჟინერი, ირიგაციის სპეციალისტი, კვების პროდუქტების ხარისხის კონტროლიორი, შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი და ა.შ. ასეთ შემთხვევებში გადაგვიდგამს იძულებითი ნაბიჯი და მმართველ რგოლში აგვიყვანია უცხოელი თანამშრომელი. ჩვენს შემთხვევაში თეორიული ცოდნის გარდა, ვიწრო სპეციალიზაციის მქონე თანამშრომელმა აუცილებლად უნდა იცოდეს მის სფეროში საჭირო თანამედროვე ტექნოლოგიები, საუკეთესო პრაქტიკები და ტრენდები.
HR hub: დაასახელეთ ადამიანის რამდენიმე უარყოფითი თვისება, რის გამოც მას სამსახურში არასდროს აიყვანდით მისი პროფესიონალიზმის მიუხედავად.
გამოცდილებიდან გამომდინარე, მე უფრო მეტ ყურადღებას პიროვნულ თვისებებს და უნარებს ვაქცევ, ახალი სისხლის შემოშვებით ვცდილობ ადამიანური თვისებებით და პროფესიონალიზმით თანაბრად დაბალანსებული ადამიანი მოვძებნო, რომლის არსებობა სხვა თანამშრომლებისთვის დისონანს არ შემოიტანს და მათ კოჰაბიტაციას არ აიძულებს.
თვისებები და მიდრეკილებები, რომლის გამოც პროფესიულ გამოცდილებაზე თვალი დამიხუჭავს არის:
- იერარქიულად ზემდგომი ადამიანების მაამებლობა;
- გადაბრალება/სხვისკენ თითის გაშვერა;
- კონფლიქტურობა;
- ცრუპენტელობა;
- არაეთიკურობა;
- დაბალი რგოლის არსებობის უგულებელყოფა და მჩაგვრელობა;
- არაჰუმანურობა და ა.შ.
HR hub: თქვენ სწავლობდით თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის დასავლეთ ევროპული ენებისა და ლიტერატურის ფაკულტეტზე და შემდეგ ლივერპულის უნივერსიტეტში გლობალური ადამიანური რესურსების მართვის ფაკულტეტზე. რამდენად განსხვავდება სწავლების მეთოდები?
მიუხედავად იმისა, რომ რაღაცეები მეტნაკლებად პროგრესირებს ჩვენს დროში, სწავლების მეთოდებსა და მიდგომებს შორის საქართველოსა და უცხოურ კარგ უნივერსიტეტებს შორის მაინც დიდი განსხვავებაა. ჩვენთან მეტია თეორიული სწავლება, უცხოეთში – პრაქტიკული.
ლივერპულში მე დისტანციური სწავლებით (distance learning) ვისწავლე მაგისტრატურაზე, რაც გაცილებით უფრო რთულია კამპუსში სწავლასთან შედარებით. ამ შემთხვევაში მხოლოდ სიჭკვიანე, გამოცდილება და ნაკითხობა არ არის საკმარისი. გჭირდება ისეთი უნარები და თვისებები როგორიც არის დროის მენეჯმენტი, უდიდესი ნებისყოფა და პასუხისმგებლობის გრძნობა, შინაგანი კულტურა რომ კონტროლის გარეშე ისწავლო და ყოველდღიურად გააკეთო შენი საქმე დამოუკიდებლად, რადგანაც არავინ არაფერში გეხმარება და ყველაფერი ვირტუალურად ხდება.
ამის მაგალითი იყო ის, რომ სწავლა დავიწყეთ 130 სტუდენტმა და დავამთავრეთ 45-მა. ლივერპულში მომეცა საშუალება 2 წელი მხოლოდ პრაქტიკაზე დაფუძნებული მაგალითებით მესწავლა. უფასო წვდომა მქონდა მსოფლიოს ყველა ქვეყნის ონლაინ ბიბლიოთეკასა და გამომცემლობაზე, მქონდა დიდი ფუფუნება რომ მესწავლა 35-40 სხვადასხვა ეროვნების და პროფესიის ადამიანთან, რამაც უფრო მეტი ცოდნა მომცა ვიდრე წიგნებმა და აკადემიური ნაშრომების ანალიზმა. გამიმართლა, რომ უმეტესად ლექტორებად მყავდნენ ძალიან ცნობილი კომპანიების, მათ შორის ელიზაბეთ არდენის, ჯენერალ მოტორსის, Southwest Airlines, როტშილდების საოჯახო ბიზნესის წარმატებული და პრაქტიკოსი ადამიანები.
