როგორც არაერთხელ აღგვინიშნავს, ჩვენი კომპანიების თანამშრომლები ოფისის გარეთ, ნებით თუ უნებლიედ, ბიზნესის ამბასადორების ფუნქციას ირგებენ და ბრენდის პოზიციონირებაში, ფაქტობრივად, გადამწყვეტ როლს თამაშობენ. თუმცა, ბრენდის სწორი მენეჯმენტი ბევრად უფრო კომპლექსური საკითხია და მხოლოდ ლოიალური თანამშრომლებით ძლიერ იმიჯს ვერ შევქმნით.
როგორც Futurestep-ის მმართველი პარტნიორი ტალანტის მოზიდვის საკითხებში, ჯონათან ბრაუნი აღნიშნავს, რეკრუტმენტის პროცესში გამოვლენილი კანდიდატები კიდევ უფრო შორს ავრცელებენ ჩვენი ორგანიზაციის სახელს.
როგორც Futurestep-ის მიერ ჩატარებულმა კვლევებმა გამოავლინა, ადამიანების რეაქცია უსიამოვნო, ხანგრძლივ ან არაპროფესიონალურ რეკრუტმენტის პროცესზე ბრენდის იმიჯისთვის ფატალურად შეიძლება დასრულდეს.
გამოკითხულთაგან 48% აღნიშნავს, რომ ყველა ღონეს იხმარდა, რათა ამგვარ კომპანიაში საკუთარი მეგობრები ან ოჯახის წევრები არავითარ შემთხვევაში არ დასაქმებულიყვნენ. ხოლო 25%-მა პროცენტმა უფრო აქტიური ნაბიჯი გადადგა – სოციალური მედიით გაავრცელა ინფორმაცია იმ კომპანიაზე, რომლის რეკრუტმენტის პროცესი მისთვის ცუდი გამოცდილება გამოდგა.
„კომპანიები, რომელთაც გარკვეული კრიტერიუმებით ცუდი რეკრუტმენტის პროცესი აქვთ, რისკავენ არა მხოლოდ ახალი ტალანტის დაკარგვას, არამედ არსებულ კლიენტებთან ურთიერთობებსა და ბრენდის სახელს. ნებისმიერ შემთხვევაში, რეკრუტმენტი მინიმუმ იმიტომ უნდა იყოს კანდიდატზე მორგებული და მისთვის ნებისმიერი შედეგის შემთხვევაში სასიამოვნოდ დამახსოვრებადი, რომ ბრენდის თვალსაზრისით ფატალური შედეგები ავიცილოთ“ – აცხადებს ჯონათან ბრაუნი.
საინტერესოა, კონკრეტულად რა მოიაზრება რეკრუტმენტის ცუდად წარმართულ პროცესში. როგორც გამოკითხულთა 37% აღნიშნავს, HR-ისგან პასუხის დაგვიანება ან არ აყვანის შემთხვევაში სრული იგნორირება ყველაზე გამაღიზიანებელი პრაქტიკაა. ხოლო 34% მიიჩნევს, რომ ინტერვიუების დროს უხეში ან დამცინავი ტონი ყველაზე საშინელი გამოცდილებაა.
„თანამედროვე სამყაროში, სადაც კომუნიკაციები ნებისმიერ დონეზე ძალიან მარტივია, იქნება ეს მეილით, ტელეფონით თუ სოციალური მედიით ურთიერთობა, HR-ის მხრიდან კანდიდატის იგნორირება ფაქტობრივად უპატიებელი საქციელია. თითქმის ყველა კომპანიაში არსებობს ავტომატური საპასუხო მოწყობილობები, რომლითაც 1 მეილის 100 კანდიდატთან გაგზავნა რამდენიმე წამშია შესაძლებელი“ – წერს ბრაუნი.
სწრაფი კვების ქსელის, Leon-ის ადამიანური რესურსების დირექტორი მარკო გალერ-რეიკი ასევე მიიჩნევს, რომ აპლიკანტისთვის რეკრუტმენტის პროცესის ნეგატიურ გამოცდილებად ქცევა დაუშვებელი პრაქტიკაა.
“Leon-ში არ არსებობს დამოკიდებულება, რომლის თანახმადაც დასაქმების მსურველი კანდიდატები რაიმე თვალსაზრისით ჩამოუვარდებიან ბურგერის საყიდლად მოსულ კლიენტებს, რომლებსაც განსაკუთრებული სიფრთხილით ვეპყრობით. ჩვენთვის მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატი, ნებისმიერი პასუხის შემთხვევაში, თავს დაფასებულად გრძნობდეს.
არავითარი რეალური განსხვავება არ არის ჩვენი კლიენტი გაავრცელებს ჩვენი ბრენდის სახელს, თუ რეკრუტმენტის პროცესში მოსული კანდიდატი.“ – აცხადებს რეიკი.
ნილ გრიფიტი, Futurestep-ის დამსაქმებლის ბრენდის მენეჯერი აცხადებს, რომ დამსაქმებლები უფრო ყურადღებით უნდა მოეპყრან რეკრუტმენტის პროცესის მნიშვნელობას.
„დღევანდელ კონკურენტულ სამყაროში გამორჩეულ დამსაქმებლად პოზიციონირება წარმატების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია. გარდა სხვა მრავალი კრიტერიუმისა, რეკრუტმენტის პროცესის ავკარგიანობა სამომავლოდ თქვენი ბრენდის იმიჯსა და ტალანტის მოზიდვის შესაძლებლობებზე ძალიან მკვეთრად აისახება“ – აცხადებს ექსპერტი.
ავტორი: რატი წიკლაური
წყარო: hrmagazine.co.uk
