კომპანიების ერთ-ერთი მთავარი საზრუნავი, დღესდღეობით, HR პროცესების ოპტიმიზაცია და თანამშრომელთა კეთილგანწყობა და მათი შენარჩუნებაა. ამ მიზნის მისაღწევად მსოფლიო მასშტაბით უამრავი ახალი იდეა, მიდგომა თუ პროცესი იქმნება და იტესტება. მიუხედავად საშუალებების სიმრავლისა, HR ანალიტიკოსები მიიჩნევენ, რომ ყველაზე ოპტიმალური მეთოდი ამ მიზნების მისაღწევად ე.წ. ქულების სისტემაა.
“ქულების სისტემა” წარმოადგენს შეფასების მეთოდს, რომელიც თანამშრომელს, გარკვეულ პერიოდში ერთხელ (შესაძლებელია იყოს ყოველწლიური, ან 6 თვეში ერთხელ შეფასება) ანიჭებს მისი შესრულებული სამუშაოს ხარისხის შესაბამის ქულას, რომელიც აერთიანებს აღიარების, უკუკავშირისა და შენიშვნის ყველა ფორმას და რიცხვობრივად გამოხატავს კომპანიის დამოკიდებულებას თანამშრომლის მიმართ. მეორე მხრივ, თანამშრომლისთვის ეს მეთოდი წარმოადგენს საკუთარი დამსახურებების, მიღწევების, ხანგრძლივი ლოიალურობისა თუ ნამუშევარი ოვერთაიმების დაფასების ერთადერთ ხელშესახებ საშუალებას.
ამგვარი სქემების არსებობა ბიზნესებისთვის კარგი შესაძლებლობაა კორპორატიული კულტურის გავრცელებისთვისა და პოზიტიური ქცევის წასახალისებლად. ერთ-ერთი ყველაზე მთავარი ბენეფიტი, რომელსაც ქულების სისტემა გვთავაზობს, არის მოქნილობა, ყველა ორგანიზაციულ სტრუქტურასა თუ კულტურაზე მორგების პოტენციალი, რაც HR-ებს აძლევს საშუალებას ეკონტაქტონ სტაფს, მიაწოდონ ფიდბექი და ა.შ.
გარდა ამისა, თანამედროვე ტექნოლოგიები საშუალებას იძლევა შეფასების სქემები ონლაინ რეჟიმშიც ვაწარმოოთ. დღესდღეობით, “ქულების სისტემის” ასამუშავებლად ერთი აპლიკაციის დაწერაც კი საკმარისია, სადაც გუნდი ავტომატურ რეჟიმში მიიღებს განახლებად ქულებს, რომელსაც მენეჯმენტი ან თანამშრომლები (გააჩნია კომპანიის სტრუქტურას და სურვილს) მიანიჭებენ და ამავდროულად, შეძლებს ამ ქულების ფულზე, ვაუჩერებზე, ტურისტულ მოგზაურობებსა და მსგავს პროდუქტებზე გადაცვლას.
ერთადერთი რეალური პირობა იმისთვის, რომ შეფასების სქემამ ხარვეზების გარეშე იმუშაოს, არის მისი ადეკვატურობა და სიზუსტე ადამიანების თვალში. თუ ადამიანები ენდობიან და უპრობლემოდ იღებენ მათ მიერ მოპოვებულ ქულებს, მაშინ სისტემა მუშაობს, ხოლო თუ პროგრამა იმდენად სუბიექტურ მოსაზრებაზეა დაფუძნებული, რომ უარყოფით მოლოდინებსა და გაურკვევლობებს ქმნის მომავალთან მიმართებით, მაშინ ქულების სისტემა მხოლოდ პრობლემებსა და კრეატიულობის დაქვეითებას გამოიწვევს.
ქართული რეალობიდან რომ შევხედოთ, ერთ-ერთი კარგი შეფასების სისტემა აქვს საერთაშორისო აუდიტორული და ბიზნეს სერვისების მიმწოდებელ კომპანიას Ernst & Young-ს, რომლის წარმომადგენლობა, როგორც მოგეხსენებათ, საქართველოს ბაზარზეც აქტიურად ფუნქციონირებს. მათი თანამშრომლების წარმატება და ფიდბექი სწორედ იმ ქულებზეა დამოკიდებული, რომელთა მინიჭება და განხილვა წელიწადში 2-ჯერ ხდება უშუალო უფროსების მიერ, სამუშაო დამსახურებების მიხედვით და როგორც მენეჯერები, ასევე თანამშრომლები, ამ ურთიერთობით კმაყოფილები არიან.
რადგან HR-ის მთავარი მიზანი ბოლო პერიოდში თანამედროვე ტექნოლოგიებისთვის ფეხის აწყობასა და განახლებული სამუშაო გარემოს შექმნას წარმოადგენს, “ქულების სისტემა” ძალიან კარგი შესაძლებლობაა ციფრული სიახლეების დასანერგად. ჯერ ერთი, თანამშრომლები ბევრად უფრო დაფასებულად გრძნობენ თავს, მოლოდინები კი ბევრად გარკვეული ხდება – რას ნიშნავს კარგად ან ცუდად შესრულებული სამუშაო ბევრ კომპანიაში ბუნდოვანი ცნებაა, ქულებზე მიბმის შემთხვევაში კი მინიმუმ ის მაინც გახდება ცხადი, რის მიღწევა სურს თქვენს მენეჯერს. მეორე მხრივ კი, კომპანიის მმართველები საპასუხოდ მიიღებენ უფრო ლოიალურ თანამშრომლებსა და შემცირებულ დენადობას. ამასთანავე კი, მილენიალები, რომლებიც ყველაზე „ციფრული“ თაობაა მსოფლიოს ისტორიაში, ძალიან იოლად იყენებენ ონლაინ პლატფორმებს.
რატი წიკლაური
წყარო: www.hrmagazine.co.uk
