რა სურთ მილენიალებს? – სალომე კუსიანის კვლევა

მას შემდეგ, რაც შრომის ბაზარზე მილენიალების რიცხვმა მატება დაიწყო, გაჩნდა მზარდი ინტერესი:

• ვინ არიან ისინი, რა სჭირდებათ მოტივაციისთვის და რა გამოწვევებს შეიძლება, გადააწყდნენ მენეჯერები მათი მართვის პროცესში.
• რა შრომითი ღირებულებები აქვთ მილენიალებს?
• რა უფრო მნიშვნელოვანია მათთვის, ერთ ორგანიზაციაში მუშაობა და მისი ერთგულება თუ უკეთესი შესაძლებლობების ძიება?

ბოლო 60 წლის მანძილზე, თუკი სამუშაო ადგილზე სამი თაობის წარმომადგენლები – ბეიბი ბუმერები (Baby Boomers), თაობა X და მილენიალები დომინირებდნენ, 2025 წლისთვის, საერთაშორისო მონაცემებით, მილენიალები სამუშაო ძალის 75%-ს დაიკავებენ.

ეს კი ფაქტობრივად შრომის ბაზრის მონოპოლიზაციაა და შესაბამისად, უფრო და უფრო აქტუალური ხდება, ვიცოდეთ მილენიალების ღირებულებებისა და მოთხოვნების შესახებ, რათა ორგანიზაციები მომზადებული დახვდნენ შესაძლო გამოწვევებს. ამ სტატიის საშუალებით, სალომე კუსიანი ეცდება კვლევებით გამყარებული პასუხები და საქართველოში არსებული მდგომარეობა გაგაცნოთ.

თაობათა მკვლევარების, Strauss & Howe მიხედვით, მილენიალები 1982 – 2000 წლებში დაბადებული ადამიანები არიან. ეს სახელი კი იმიტომ ეწოდათ, რომ ისინი ყველაზე ახლოს არიან ახალ მილენიალთან. ამ თაობის წარმომადგენლები არიან პირველები, ვინც ციფრულ ერაში დაიბადნენ და გარემო ინტერნეტის ქსელებითა და კავშირგაბმულობით დახლართული დახვდათ.

ისე როგორც არცერთ თაობაზე, მილენიალების განვითარებასა და ჩამოყალიბებაზე განსაკუთრებული გავლენა ტექნოლოგიებმა იქონია. განვითარებული ტექნოლოგიური უნარ- ჩვევები მილენიალებს საშუალებას აძლევთ, გამოიყენონ ახლებური მიდგომები სამუშაო პროცესში და ზოგადად, მისი დახმარებით ცდილობენ, გაიმარტივონ ცხოვრება. ციფრულმა ტექნოლოგიებმა წარმოუდგენლად გამარტივებული წვდომა მისცა ამ თაობის წარმომადგენლებს მიმდინარე გლობალურ მოვლენებსა და ადამიანებთან კავშირზე მსოფლიოს გარშემო. ამ შესაძლებლობებმა თაობის წარმომადგენლებს არაცნობიერად ჩამოუყალიბა მაღალი მიმღებლობა მრავალფეროვნების მიმართ.

Smola & Suton მიერ 2002 წელს გამოქვეყნებულ კვლევის ანგარიშში გამოკვეთილია ტენდენცია, რომ ბოლო 25 წლის მანძილზე დასაქმებულებისთვის სამუშაო ცხოვრების ნაკლებად მნიშვნელოვანი ნაწილი ხდება, რაც გამოხატულია მილენიალებთანაც. ამ თაობის წარმომადგენლები განსხვავებულ ფსიქოლოგიურ კონტრაქტს მოელიან მომავალი დამსაქმებლისაგან, სადაც ყურადღება გამახვილებული იქნება სამსახურსა და პირად მიზნებს შორის უკეთესი ბალანსის ქონაზე.

ეს მიგნება ასევე მხარდაჭერილია, Cennamo & Gardner (2008) მიერ, რომლის მიხედვითაც მილენიალები განსაკუთრებულ მიჯაჭვულობას გრძნობენ ისეთი სამუშაო გარემოს მიმართ, სადაც მათ საშუალება აქვთ იპოვონ თავისუფლება და ჰქონდეთ სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი.

გარდა ამისა, მილენიალები განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებენ სამუშაო ადგილზე სწავლებისა და განვითარების შესაძლებლობების ქონას. Sturges და სხვა ავტორების მიხედვით, ამ თაობის წარმომადგენლები ორგანიზაციის შიგნით აფასებენ ტრენინგების ქონასა და მენტორების ყოლას, რაც საშუალებას აძლევთ მუდმივად განივითარონ ახალი უნარ-ჩვევები და დარჩნენ მიმზიდველი შრომის ბაზრისთვის. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი რამ, რაც ახალ თაობას გამოარჩევს ძველისგან არის მათი დამოკიდებულება მნიშვნელოვან სამსახურსა და კარგად ანაზღაურებად სამსახურს შორის.

მართალია, ანაზღაურება ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანია პროცესების განსაზღვრისთვის, მაგრამ ორ მოცემულობას შორის – მნიშვნელოვანი და კარგად ანაზღაურებადი სამსახური, მნიშვნელოვან სამსახურს უფრო დიდი უპირატესობა ენიჭება (Hauw & Vos, 2010), ისევე როგორც სამსახურს, რომელსაც აქვს გარკვეული სოციალური პასუხისმგებლობა. სწორედ ზემოთ ჩამოთვლილი ღირებულებებითა და სხვა მახასიათებლებით მილენიალები ცვლიან დღევანდელი მუშაობის სტილს. ჩვენს რეალობაში, განსაკუთრებით საინტერესოა, რამდენად მზად არიან ქართული ორგანიზაციები და ხელმძღვანელ პოზიციებზე მყოფი პირები (უმეტესად თაობა X-ისა და Baby Boomer-ების წარმომადგენლები), მიიღონ მილენიალები სამუშაო ადგილზე და გაამართლონ მათი მოლოდინები.

ქართველი მილენიალები და მათი გამოწვევები სამუშაო ადგილზე

როგორც თაობათა თეორიის ავტორები განიხილავენ, თაობის ფორმირებაზე დიდ გავლენას ახდენს გარემოში მიმდინარე სოციალური თუ პოლიტიკური ძვრები ადგილობრივი კონტექსტის გათვალისწინებით.

90-იან წლებში, მაშინ როდესაც მილენიალების თაობის ნაწილი მოზარდობის პერიოდს გადიოდა (აქტიური სოციალიზაციისა და ინდივიდის ფორმირების პერიოდი), ხოლო ნაწილი მათგანი სწორედ იმ პერიოდში იბადებოდა, ქვეყანაში ძირეულ ცვლილებებს ჰქონდა ადგილი. დაიშალა საბჭოთა კავშირი, ქვეყანამ მოიპოვა დამოუკიდებლობა, გადაიტანა სამოქალაქო ომი და მისი თანმხლები მძიმე ეკონომიკური და სოციალური პირობები. ამ პერიოდშივე, ქვეყანამ ეტაპობრივად დაიწყო განვითარება და მისი პოლიტიკური კურსი მკვეთრად დასავლური გახდა. ფაქტობრივად, ქართველმა მილენიალებმა ცხოვრების შეგნებული წლების გატარება დამოუკიდებელ ქვეყანაში დაიწყეს. მოგვიანებით, ისინი აქტიურად ჩაერთნენ სასწავლო გაცვლით პროგრამებში ევროპასა და ამერიკაში, გაჩნდა შესაძლებლობები, მონაწილეობა მიეღოთ არაფორმალური განათლების აქტივობებში, შეიცვალა განათლების სისტემა და ჩატარდა რეფორმა (საქართველო შეუერთდა ბოლონიის პროცესს). ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები, იძლევა საფუძველს, ვივარაუდოთ რომ ქართველი მილენიალების ღირებულებათა სისტემა, ინდივიდუალური მსოფლმხედველობა და შრომითი ღირებულებები განსხვავებული იქნება წინა თაობებისგან. ასევე საინტერესოა, რამდენად თანხვედრაშია საერთაშორისო დონეზე არსებული გამოწვევები ადგილობრივ ვითარებასთან.

დღესდღეობით მილენიალების ასაკი 19-დან 39 წლამდე შუალედში მერყეობს.

2019 წლის პირველი იანვრის, საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემებით, მილენიალები საქართველოს მთლიანი მოსახლეობის დაახლოებით 27.1%-ს შეადგენენ.

უმუშევრობის დონე 20-24 წლის ასაკობრივ კატეგორიაში საკმაოდ მაღალია და 30.8%-ს უტოლდება, მაგრამ ასაკის მატებასთან ერთად შეიმჩნევა უმუშევრობის დონის კლების ტენდენცია (მაგალითად, 25-29 წლის ასაკობრივ ჭრილში უმუშევრობის დონე – 20.8% არის, ხოლო 30-34 ასაკობრივ ჭრილში – 16.2%).

შესაბამისად, მილენიალები, რომლებიც ჯერჯერობით სამუშაო ძალას არ შეერთებიან, მომდევნო 5-10 წლის მანძილზე მნიშვნელოვან ადგილს დაიკავებენ. სწორედ საკითხის აქტუალობამ და ჩემმა დიდმა დაინტერესებამ განაპირობა, მეკვლია ქართველი მილენიალები და მათი გამოწვევები სამუშაო ადგილზე მაგისტრის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად ივ. ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის სამაგისტრო პროგრამის ,,ორგანიზაციის განვითარება და კონსულტირება’’ ფარგლებში.

კვლევის მიზანს წარმოადგენდა ქართულ რეალობაში მილენიალების გამოწვევების შესწავლა სამუშაო ადგილზე საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში.

კვლევა ჩატარდა ელექტრონული გამოკითხვის ფორმით და მასში მონაწილეობა მიიღო საქართველოში არსებული საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში დასაქმებულმა 168 პირმა.

კვლევის მიზნიდან გამომდინარე წინასწარ განისაზღვრა რესპონდენტთა ასაკი – 1980 – 2000 წლებში დაბადებული პირები, რომელთაგან მამრობითი სქესი იყო 32.7% (55), ხოლო მდედრობითი – 67.3% (113).

მათი უმრავლესობა დასაქმებულია თბილისში – 94% (158), ხოლო დანარჩენი 6% (10) საქართველოს სხვა რეგიონში. ყველა მათგანი ეროვნებით ქართველია.

გამოკითხულთა უმრავლესობა, 60.7% (102) დასაქმებულია კერძო სექტორში, 28% (47) – საჯარო სექტორში, ხოლო 11.3% (19) – საზოგადოებრივში. კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ გამოკითხული რესპონდენტებისთვის სამუშაო ადგილზე არსებულ გამოწვევებს შორის პირველ ადგილზეა შესრულებული საქმის შეუსაბამო ანაზღაურება – 49% (83). ეს შედეგი ალბათ, მოულოდნელი არ არის, რადგან დასაქმებულები საქართველოში ჯერ კიდევ ჩივიან დაბალ ანაზღაურებაზე და როგორც ჩანს, მილენიალებშიც იჩენს თავს ეს რეალობა. საინტერესოა, რომ რამდენიმე ფაქტორი, რაც საერთაშორისო გამოცდილებითაც სამუშაო ადგილზე მილენიალების ძირითად გამოწვევად იქნა იდენტიფიცირებული, ასევე გამოიკვეთა გამოკითხული რესპონდენტების პასუხებშიც. მაგალითად, გამოკითხულთა 39%-ისთვის (66) გამოწვევაა დაწინაურების შესაძლებლობის არქონა სამუშაო ადგილზე, ხოლო 37%-თვის (62) პროფესიული ზრდისა და განვითარების ნაკლები შესაძლებლობა. რესპონდენტთა 38% (64) ასევე ასახელებს სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის არქონას ერთ-ერთ გამოწვევად. საერთაშორისო მაგალითების განხილვისას გამოჩნდა, რომ მილენიალები ყურადღებას აქცევენ ორგანიზაციის სოციალურ პასუხისმგებლობას და ეს შესაძლოა, ერთ-ერთ გამოწვევად იქნას მიღებული. საგულისხმოა, რომ ყველაზე დაბალი პროცენტული მაჩვენებელი გამოკითხულთაგან დამსაქმებლის ცუდ რეპუტაციასა (13% (22)) და ორგანიზაციის დაბალ სოციალურ პასუხისმგებლობას (14% (24)) აქვს.

ეს შედეგი შესაძლოა, უკავშირდებოდეს იმ ფაქტს, რომ საქართველოში, ორგანიზაციებმა და მათ შორის დასაქმებულებმაც ცოტა ხანია რაც დაიწყეს კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის მნიშვნელობის აღიარება და ამ მიმართულებით აქტივობების დაგეგმვა. კვლევის მონაწილეებს ვთხოვეთ, მნიშვნელოვნების მიხედვით დაელაგებინათ ფაქტორები, რაც გავლენას იქონიებდა მათ გადაწყვეტილებაზე შეეცვალათ სამსახური. რესპონდენტებს განემარტათ, რომ მათთვის მიცემული 10 ფაქტორი რანჟირების მიხედვით უნდა დაელაგებინათ პირველი ადგილიდან მეათესკენ.

• ანაზღაურების საკითხი აქაც მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს და გამოკითხულთა 20.2% (34) პირველ ადგილს ანიჭებს, რის გამოც სამსახურს შეიცვლიდა;
• მესამე და მეოთხე ადგილზე არის ფაქტორები, რაც სამუშაოს შინაარსს უკავშირდება – 16.7%- თვის (28) ყურადსაღებია მრავალფეროვანი საქმე;
• ხოლო 15.5%-თვის (26) შესაძლებლობა, ჰქონდეთ საქმე, რომელიც დადებითი გავლენის მქონეა ადგილობრივ ან ეროვნულ საკითხებზე და საზოგადოების მხრიდან დაფასებულია.

ამ ნაწილში, შესაძლებელია, ვიფიქროთ, რომ კიდევ ერთხელ კარგად იკვეთება მილენიალების მოთხოვნილება, ჰქონდეთ აზრიანი სამუშაო და ასევე საშუალება, გავლენა მოახდინონ გარემოზე.

კვლევის მონაწილეებს დავუსვით შეკითხვა, რამდენად სავარაუდო იქნებოდა მათი მხრიდან, დათანხმებულიყვნენ სამსახურის ისეთ შემოთავაზებას, რომელიც მათგან გარკვეული გარემოებების შესრულებას მოითხოვდა.

მონაწილეთა ნიშანდობლივმა ნაწილმა უპასუხა, რომ უფრო ნაკლებად სავარაუდო იქნებოდა, დათანხმებულიყო სამსახურზე თუკი იქნებოდა უქმეებზე მუშაობის ვალდებულება (47%) ან შვებულების დღეების სიმცირე (42.3%). კვლევის ეს შედეგიც ეხმიანება იმ ფაქტს, რომ მილენიალებისთვის მნიშვნელოვანია სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი. თითქმის 80% თანხმდება სამსახურს, სადაც საჭირო იქნებოდა დიდი ოდენობით მივლინებები. შესაძლოა ეს სურვილი უკავშირდებოდეს მილენიალების მახასიათებელს, ჰქონდეთ მრავალფეროვანი სამუშაო. კვლევის შედეგად ასევე გამოვლინდა საკმაოდ საინტერესო და საგულისხმო შედეგები დასაქმების შესაძლებლობების არჩევისას შემდეგ ოთხ მოცემულობას შორის: ანაზღაურება, მოქნილი სამუშაო განრიგი, ახალი უნარების შეძენა და განვითარება, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონა.

გამოკითხულთა 62.5% (105) უპირატესობას ანიჭებს ახალი უნარების შეძენისა და განვითარების მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას. ასევე რესპონდენტთა 58.9% (99) ირჩევს სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობას, ვიდრე ანაზღაურებას. გამოკითხულმა რესპონდენტებმა მაღალი ანაზღაურება მხოლოდ მოქნილ სამუშაო განრიგს არჩიეს (66.7% (112)). მიუხედავად იმისა, რომ შრომის ანაზღაურებამ კითხვარის ყველა ნაწილში მოწინავე ადგილი დაიკავა, გამოკითხულმა მილენიალებმა დასაქმების ორი მოცემულობიდან, უპირატესობა მიანიჭეს ახალი უნარების შეძენისა და განვითარების, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას. აღნიშნული ფაქტი გვაძლევს იმის ვარაუდის საშუალებას, რომ საქართველოში ამ თაობის წარმომადგენლებისთვის ნამდვილად ღირებულია პიროვნული და პროფესიული განვითარება და შესაბამისად, სასურველი იქნებოდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს მათი მართვის პროცესში გაეთვალისწინებინათ ეს გარემოება.

უნდა აღინიშნოს, რომ კვლევის შედეგად მნიშვნელოვანი სხვაობა არ გამოვლენილა საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ სექტორებს შორის. ნაშრომის ფარგლებში ჩატარებული კვლევის შედეგები მეტნაკლებად თანხვედრაშია საერთაშორისო დონეზე არსებული გამოწვევებისა, თუმცა რასაკვირველია, არის სხვაობაც, რაც ადგილობრივი კონტექსტითაა გამოწვეული. კერძოდ, კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ ამ თაობის წარმომადგენლებისთვის ანაზღაურება უმნიშვნელოვანესია და ამ მიმართულებით ასახელებენ, რომ გამოწვევები აქვთ ამჟამინდელ ორგანიზაციებში, ამბობენ რომ შეიცვლიდნენ სამსახურს გაუმჯობესებული შრომის ანაზღაურების გამო და ასევე ფიქრობენ, რომ ეს ფაქტორი ზოგადად ცენტრალურია სამუშაო ადგილზე.

მიუხედავად თაობის ამ განწყობისა, მეტად საინტერესო აღმოჩნდა ის შედეგი, რომ გამოკითხულმა მილენიალებმა დასაქმების ორი მოცემულობიდან, უპირატესობა მიანიჭეს ახალი უნარებისა და განვითარების და სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას.

შერჩევის სიმცირიდან გამომდინარე, მიღებული შედეგები არ გვაძლევს განზოგადოების საშუალებას საქართველოს მთლიან მოსახლეობაში არსებულ მილენიალებზე. მიუხედავად რესპონდენტთა მცირე რაოდენობისა, საქართველოში არსებულ ორგანიზაციებს, მაინც შეგვიძლია, მივცეთ რეკომენდაცია, იზრუნონ მილენიალი თანამშრომლების პიროვნულ და პროფესიულ განვითარებაზე, მისცენ უფლება, ჰქონდეთ სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი, რათა შეინარჩუნონ ისინი სამუშაო ადგილზე და გამოიყენონ მათი უნიკალური უნარები ორგანიზაციის წარმატებისთვის. კვლევის სიღრმისეული შედეგები შეგიძლიათ, იხილოთ მოცემულ ბლოგზე: https://millennialsera.wordpress.com/.

კვლევის ავტორი: სალომე კუსიანი.