ერთი შეხედვით, თითქოს ძალიან ნათელია, რომ მაღალი ანაზღაურება ეფექტიანობასა და მოტივაციას უნდა ზრდიდეს, ხოლო დაბალი – პირიქით, სამუშაოსადმი ინტერესს უნდა გვიკარგავდეს, მაგრამ ეს დაშვება, როგორც აღმოჩნდა, მხოლოდ ინტუიტიური მოსაზრებაა, რომელიც ერთ დროს შეიძლება ფაქტობრივადაც დასტურდებოდა, მაგრამ 21-ე საუკუნის დადგომასთან ერთად, რეალური საფუძველი დაკარგა.
2016 წლის კვლევის თანახმად, რომელიც Willis Towers Watson-ის ავტორობით ჩაატარდა, აღმოჩნდა, რომ დამსაქმებლებს ძალიან უჭირთ გამოკვეთილი კავშირის დანახვა ანაზღაურებასა და დასაქმებულების პერფორმანსს შორის. კერძოდ, გამოკითხული თნამშრომლების მხოლოდ 37% მიიჩნევს, რომ ანაზღაურების სიდიდე მათ პროდუქტიულობაზე დადებითად მოქმედებს. 46%-ის აზრით, კომპანიის ანაზღაურების პოლიტიკა განსაკუთრებულ პრობლემებს არ შეიცავს, ხოლო დაახლოებით 40%-ის აზრით, მათი ხელფასები ზუსტად და სამართლიანადაა მიბმული შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე.
მეორე მხრივ, გამოკითხული კომპანიების, ორგანიზაციების უმრავლესობამ აღიარა, რომ თავიანთი ანაზღაურების პოლიტიკის ეფექტიანობა შეფასების საშუალო დონეს არ აღემატება. კვლევის მიხედვით, გამოკითხული კომპანიების 54% მიიჩნევს, რომ მათ თანამშრომლებს კარგად ესმით, საბაზისო ხელფასი კონკრეტულად რა ფაქტორებზეა მიბმული, ხოლო ანაზღაურებასა და რეალურ პერფორმანსს შორის კავშირს კომპანიების მხოლოდ 58% აფიქსირებს!
ტომ ჰელიერი, სამსახურეობრივი ანაზღაურების სფეროს ექსპერტი და Willis Towers Watson-ის წარმომადგენელი, ფიქრობს, რომ დაქირავებულებმა განსხვავებული გზა უნდა მოძებნონ თავიანთი თანამშრომლებისთვის ანაზღაურებისა და ჯილდოების სწორად გასანაწილებლად.
„ბოლო პერიოდის მონაცემებს თუ გადავხედავთ, წინა წელს ხელფასები თითქმის არ გაზრდილა, მიუხედავად იმისა, რომ ამ ეტაპზე ხელფასების გაზრდა კიდევ უფრო რთული იქნება, კომპანიები ვერ ითვალისწინებენ ერთ მნიშვნელოვან მომენტს, როცა საქმე თანამშრომელთა წახალისების სტრატეგიულ მიდგომებს ეხება – თითოეული თანამშრომლისათვის თანაბარი პირობებისა და კეთილდღეობის შექმნის სურვილით, კომპანიები ხელფასებს კიდევ უფრო თანაბრად ანაწილებენ, ვიდრე ოდესმე, მაშინ, როცა რეალური ტოპ პერფორმებისთვის ხელფასის მომატებას შესაძლოა, არნახული შედეგები მოჰქონდეს“ – აცხადებს ჰელიერი.
საქმე ისაა, რომ მცირედით გაზრდილი ხელფასები ან ხელფასის ტიპის ბონუსები ერთი შეხედვით დადებითი მოვლენაა, მაგრამ კომპლექსურ და რთულ სამუშაო პირობებში მოტივაციის ასამაღლებლად საკმარისი არ არის. თუ ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასის, პირობითად, 50 ლარით გაზრდა სასურველ ეფექტს ვერ იძლევა, შესაძლოა, ტოპ შემსრულებლებისთვის 500 ლარით გაზრდა ბევრად უფრო ეფექტიანი სტრატეგია აღმოჩნდეს.
მეორე მხრივ, ლაიან ნიკოლსი, Willis Towers Watson-ის მონაცემთა სერვისების დეპარტამენტის ჰედი, მიიჩნევს, რომ ტალანტის მოზიდვისა და შენარჩუნებისთვის მაღალი ხელფასები და ზოგადად, ანაზღაურების ფაქტორი, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია.
ნიკოლსმა ბრიტანეთში ხელფასების საშუალო დონის კლებაზეც ისაუბრა და აღნიშნა, რომ დღევანდელ კომპლექსურ სამყაროში, სადაც ყველა რესურსი შეზღუდულია, მთლიანი სტაფის ხელფასებით „გაბედნიერება“ არარეალური წარმოდგენაა.
„საჭიროა ჩვენი სახელფასო პოლიტიკა შევცვალოთ. სახელფასო ანაზღაურებით მოტივაცირების სამიზნე მაღალი დონის შემსრულებლები უნდა იყვნენ, რომელთა მოზიდვა და შენარჩუნება კომპანიისთვის გადამწყვეტ მნიშვნელობას ატარებს“ – დასძინა ნიკოლსმა.
რატი წიკლაური
წყარო: hrmagazine.co.uk
