საქართველოს კანონმდებლობით ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია: რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარე-ობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებ-ლობის, რელიგიური, საზო-გადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარე-ობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედუ-ლების გამო ან სხვა ნიშნით.
შრომით ურთიერთობებში თანასწორობის, შრომითი დისკრიმინაციის შესწავლის მიზნით, საკონსულტაციო კომპანია ,,Stream-მა“ ,,HR Hub-თან“ ერთად ჩაატარა კვლევა.
კვლევის ამოცანა იყო საქართველოს შრომის ბაზარზე, სამუშაო ადგილების მიმწოდებელთა მოთხოვნის შესწავლა, მ.შ. პრეტენდენტთა თანასწორობის დაცვის პრინციპების გათვალისწინების შეფასება.
კვლევის ობიექტად შეირჩა დამსაქმებელთა მიერ დასაქმების საიტზე (jobs.ge-ზე) საჯაროდ გამოქვეყნებული ელექტრონული განცხადებები. კვლევის ჩატარების დროდ შერჩეული იქნა შრომის ბაზარზე ვაკანსიების გამოცხადების ყველაზე აქტიური პერიოდი: 2020 წლის ოქტომბრიდან დეკემბრის ჩათვლით. განცხადებები შეფასდა წინასწარ შემუშავებული 50-მდე კრიტერიუმის მიხედვით. მონაცემები დამუშავდა Exel-ის საშუალებით. ჯამში შესწავლილ იქნა 3719 განცხადება. დისკრიმინაცია სქესის, ასაკის და გარეგნული მახასიათებლის მიხედვით შეისწავლეს.
გთავაზობთ კვლევის ობიექტში დისკრიმინაციის ნიშნების შესწავლის ანალიზს.
კვლევამ აჩვენა, რომ შესწავლილი ვაკანსიებიდან დისკრიმინაციულ მოთხოვნებს შეიცავს 13.4%.
სამივე ნიშნით (ასაკი, სქესი, გარეგნული მახასიათებლები) დისკრიმინაციის შემცველი აღმოჩნდა 0.3%, ორი ნიშნით – 9.6 %, აქედან ერთი ნიშნით დისკრიმინაციის შემცველი აღმოჩნდა 3.4%.
- გარეგნობის მიხედვით შეზღუდვა
ამ მაჩვენებელმა საერთო რაოდენობის 2.3% შეადგინა. საუბარი იყო რომ ითხოვდნენ სასიამოვნო გარეგნობის პრეტენდენტს.
- ასაკის შეზღუდვა:
ასაკის შეზღუდვას ადგილი ჰქონდა 10.4%-ში. კერძოდ დასახელებული იყო კონკრეტული ასაკი, ან ფიქსირდებოდა, რომ პრეტენდენტი ახალგაზრდა უნდა ყოფილიყო.
- სქესის შეზღუდვა:
გამოქვეყნებულ განცხადებებში კონკრეტული სქესის წარმომადგენელზე მოთხოვნა საერთო ოდენობის 4.7%-ს შეადგენდა. მართალია სხვაობა მცირეა, თუმცა საინტერესოა, რომ გამოვლინდა მამაკაცების დისკრიმინაცია, ქალებთან შედარებით. პროცენტული მაჩვენებელი ასე გამოიყურება: კაცის შეზღუდვა 2.4%, ქალის შეზღუდვა 2.3%.
აღსანიშნავია რომ ამ კვლევის საფუძველზე სხვა სახის დისკრიმინაციის ფორმები არ გამოვლინდა.
დასკვნები და რეკომენდაციები
- ჩატარებულმა კვლევამ გამოავლინა დისკრიმინაციის კონკრეტული ფაქტები, კერძოდ ვაკანსიის გამოცხადების დროს პრეტენდენტთა დისკრიმინაცია სქესის, ასაკის და გარეგნული მახასიათებლების მიხედვით.
- ვინაიდან შრომის კოდექსის მეთერთმეტე მუხლი დამსაქმებელს პირდაპირ ავალდებულებს წინასახელშეკრულებო პერიოდში კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია: შესასულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითი ხელშეკრულების ფორმისა და ვადების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის, შრომის ანაზღაურების შესახებ – სასურველია, რომ გამოცხადებულ ვაკანსიებში ზემოთ აღნიშნული შინაარსის ჩანაწერები გაჩნდეს ვაკანსიის განცხადებაშიც, რაც სიცხადეს და გამჭვირვალობას შეუწყობს ხელს დაზოგავს როგორც პრეტენდენტების, ასევე დამსაქმებელთა დროს.
- აღსანიშნავია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ შექმნილი სახელმძღვანელო-ინსტრუქციების (როგორიცაა მაგალითად ,,Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: a practical guide“ რომელიც მიეძღვნა შშმ პირების, შიდსით დაავადებულთა, ორსულთა და ოჯახით დაკავებულ პირთა, განსხვავებული რელიგიური შეხედულების მქონეთა გათანაბრებას) პოპულარიზაცია დაეხმარება საქართველოს ორგანიზაციებს გაითვალისწინონ კონკრეტული, პრაქტიკული რჩევები, დანერგონ შესაბამისი დამოკიდებულებები. აღსანიშნავია, რომ მსგავსი ტიპის სახელმძღვანელოები ნებისმიერი სახის ორგანიზაციისათვის არის გამოსადეგი.
- თანამედროვე საქართველოში ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანი ნაბიჯებია გადასადგმელი დისკრიმინაციის აღმოსაფხვრელად, კანონმდებლობის აღსრულების მიმართულებით. შრომითი ურთიერთობებში თანასწორუფლებიანი პარტნიორობის დასამკვიდრებლად, რასაც ხელს უშლის ერთის მხრივ საბაზრო ეკონომიკაში ფუნქციონირების მწირი პრაქტიკა, აგრეთვე შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალისა და სამუშაო ადგილების დისბალანსი.
სიღრმისეულ დონეზე დისკრიმინაციის შეზღუდვა საჭიროებს აქტიურ სამოქალაქო საზოგადოებას, სასამართლო ხელისუფლების სათანადო რეაგირებას დისკრიმინაციის ფაქტებზე, პროფკავშირების და სხვა მშრომელთა უფლებების დამცველი ორგანიზაციების და შესაბამისი სახელმწიფო სტრუქტურების აქტიურ ძალისხმევას, ბიზნესის მხრიდან სამუშაო ადგილებზე მრავალფეროვნების სარგებლიანობის გაცნოებიერებას.
