,,ევროპაბეთის” რეკრუტინგის მენეჯერი თიკა ქსოვრელი ლინკდინზე პოსტს აქვეყნებს სათაურით – ,,შერჩევა თუ არჩევანი?”, სადაც ის რეკრუტინგზე საუბრობს და ძალიან კარგად აღწერს მთელ რიგ პროცესებს, რომელიც ამ პოზიციას, კონკრეტულად კი რეკრუტერს უკავშირდება.
10 წლის წინ, პროფესიის არჩევისას, ჩემს თავს ვკითხე, რა მიყვარდა ყველაზე მეტად? შემდეგ კი არჩევანი ჟურნალისტიკაზე შევაჩერე. სტუდენტობიდან მომიწია HR სფეროსთან შეხება და მივხვდი, რომ ის, რაც მიყვარს – ადამიანებთან ურთიერთობა, მათთან საუბარი, შეკითხვების დასმა და მათი ისტორიების მოსმენა – HR სფეროს უფრო ეხებოდა.
მე ვეძებ პიროვნებებს და არა რესურსებს!
დღეს ჩემთვის, როგორც შემდგარი პროფესიონალისთვის, ცხოვრების კრედო უცვლელია. ყოველდღიურად, ტალანტების შერჩევისას, ვცდილობ ისინი კომპანიით დავაინტერესო, მათი ყურადღება მივიქციო და ახალი შესაძლებლობები დავანახო. ტალანტებს გრძელვადიანი პერიოდისთვის ვარჩევ. ჩემთვის პრიორიტეტი ადამიანია და ვეძებ პიროვნებებს და არა რესურსებს! ყოველ კანდიდატს, ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლისას, სჭირდება გარემოსთან ადაპტაცია. გარკვეული უნარების განვითარება შესაძლებელია, აი, პიროვნების შეცვლა კი – თითქმის შეუძლებელი.
რეკრუტერის საქმიანობა საკმაოდ რთულია. საჭიროა შესაბამისი ცოდნა და პიროვნული და პროფესიული მახასიათებლების შეფასების უნარი.
არაპროფესიონალი რეკრუტერი
ხშირად ფიქრობენ, რომ რეკრუტერობა HR სფეროში დამწყები პოზიციაა. თითქოს, მხოლოდ განცხადების დადებას და რეზიუმეების გადარჩევას ნიშნავდეს. ამ მოსაზრებას დამწყები რეკრუტერებიც იზიარებენ და დროებით გამოცდილებად განიხილავენ. შედეგად კი ბევრ არაპროფესიონალ კადრსა და ბევრ დაკარგულ ტალანტს ვიღებთ, რასაც დასაქმების პრობლემამდე მივყავართ.
უკვე ბოლო ხუთი წელია ვმუშაობ და ჩემი კარიერის არც ერთ ეტაპზე არ მინანია, რომ ვარ რეკრუტერი. ჩემი საქმე არ მბეზრდება და არ ვთვლი, რომ ეს სფერო უკვე ამოვწურე. იმიტომ, რომ დასაქმების ბაზარი მუდმივად იცვლება და შენც მუდამ ახალს სწავლობ და ვითარდები. ბაზარზე არსებული კონკურენციის გამო გიწევს საუკეთესო კანდიდატების შენარჩუნებისთვის ბრძოლა.
რეკრუტირება კი მხოლოდ შერჩევა აღარ არის. ეს საქმიანობა სხვა დამსაქმებლებთან კონკურენციას, კომპანიის სწორ პოზიციონირებას და კონკრეტული სეგმენტის არჩევასაც მოიცავს. მუდამ თვალი უნდა ადევნო დასაქმების ბაზარზე ცვლილებებს, იფიქრო ტალანტების შენარჩუნებაზე და მათ განვითარებაზე. თუ ამ ყველაფერს არ გავითვალისწინებთ, მაშინ რეკრუტერის ცალკე აღებული საქმე რუტინულია და ხშირად წარუმატებლობისთვისაა განწირული. ქვეყანაში, სადაც დასაქმების პრობლემაა რატომ ხდება, რომ კანდიდატებს ვერ პოულობენ? ამის მიზეზი, შესაძლოა, არასწორი პოზიციონირება იყოს. შეთავაზების არასწორ სეგმენტზე გაკეთება და შესაბამისად, დაინტერესების ნაკლებობა. რა თქმა უნდა, რეზიუმეების გადარჩევა და ინტერვიუს ჩატარება ძალიან დიდ პროფესიონალიზმს მოითხოვს, მაგრამ საბოლოოდ რეკრუტერის წარმატების განმსაზღვრელი მაინც საქმისადმი სიყვარულია. დაღლილი რეკრუტერი ტალანტებს ვერ მოიზიდავს.
როცა ერთმანეთს ვპოულობთ
,,ევროპაბეთში” ტალანტების დასაქმების პროცესს ისე ვმართავთ, რომ თანაბრად იყოს დაცული როგორც კომპანიის, ისე დასაქმების მაძიებლის სურვილი და ინტერესები. ჩვენ არ ვარჩევთ ტალანტებს, ჩვენ მათ ვეძებთ, ისინიც გვეძებენ და როცა ერთმანეთს ვპოულობთ ღიად და გულწრფელად განვიხილავთ ყველა გარემოებას, რაც ორივე მხარეს დაგვეხმარება სწორი არჩევანის გაკეთებაში. ეს უფრო პარტნიორული ბიზნეს მოლაპარაკებაა ვიდრე შერჩევა.
შესაძლოა, კომპანიის მოთხოვნებს აცდე…
კომპანიაში ვაკანტური პოზიციის გაჩენისას ვიწყებ მცირე კვლევას. პირველ რიგში საინტერესოა, რა საქმის შესასრულებლად გვჭირდება ახალი თანამშრომელი, როგორი უნარები და პიროვნული მახასიათებლები უნდა ჰქონდეს და რაც მთავარია, ჩვენ რას ვთავაზობთ მას. აუცილებლად მიმაჩნია, კარგად გავერკვე გუნდისა და მენეჯერის მოთხოვნებში, ამიტომ კანდიდატის ძიების პროცესის დაწყებამდე დიდ დროს ვატარებ უშუალოდ გუნდთან. მოთხოვნების ანალიზისას ვითვალისწინებ ბაზარზე არსებულ სიტუაციას, ვინ შეიძლება ვიპოვნოთ რა ბიუჯეტის ფარგლებში და რომელი არხები და კომპანიებია ასეთი კანდიდატის ძიების წყარო. ეს პროცესი უნიკალურია და ახლიდან იწყება ყველა ვაკანსიის მოთხოვნისას. ბიზნესის დინამიკა და მოთხოვნები ძალიან სწრაფად იცვლება და თუ ამას არ გაითვალისწინებ, შესაძლოა, კომპანიის მოთხოვნებს აცდე.
ბიზნესის ცვლილებასთან ერთად იცვლება ტალანტებისთვის ხმის მიწვდენის გზებიც. დინამიკა, რომელიც რეკრუტირებას ახლავს თავს, ჩემი აზრით, HR სფეროში არც ერთი მიმართულებით არ არის, რაც ამ პროფესიას სრულიად ამოუწურავს ხდის.
დასაქმების ბაზრის ცვლილება ტალანტების განვითარებასაც იწვევს, იცვლება შემოსული რეზიუმეების ხარისხიც. დღეს აღარ არის საჭირო 100 კანდიდატის დაბარება. თუ რეკრუტერი სწორ მესიჯს გზავნის დასაქმების ბაზარზე დაინტერესებაც შესაბამისი ტალანტებისგან მოდის და პროცესიც მარტივდება. პრაქტიკამ მაჩვენა, რომ ყველაზე რთულად დასაკომპლექტებელ ვაკანსიაზეც კი საშუალოდ 15 კანდიდატთან შეხვედრა პირველ გასაუბრებაზე და მათგან 3-5 კანდიდატის შერჩევა დამქირავებელ მენეჯერთან შესახვედრად სრულიად საკმარისია.
არის ვაკანსიები, რომლებზეც თავად ეძებ ტალანტებს და აცნობ კომპანიის პირობებს, რათა დააინტერესო და თუნდაც არაფორმალურ გაცნობით შეხვედრაზე მოსვლა მოანდომო. ასეთი შეხვედრები ხშირად ორმხრივი ინტერესით სრულდება ხოლმე.
როგორი უნდა იყოს იდეალური CV?
განაცხადების განხილვის ეტაპზე ყურადღების დათმობა და პროცესების სწორად მართვა ამაღლებს ინტერვიუს პროცესის ხარისხს. ხშირად გამომიყენებია სატელეფონო ზარი ან გავსაუბრებივარ კანდიდატს ლინკდინისა და ფეისბუქის საშუალებით.
ჩემი პროფესია ზუსტი მეცნიერება არ არის, ამიტომ ვერ გეტყვით, როგორი უნდა იყოს იდეალური CV. რეკრუტერებს ერთდროულად ბევრ ვაკანტურ პოზიციაზე გვიწევს მუშაობა, თითო პოზიციაზე კი დაახლოებით 300-მდე რეზიუმეს ვნახულობ, ამიტომ უმჯობესია CV 1 გვერდს არ აღემატებოდეს, ჰქონდეს მარტივი დიზაინი და ინფორმაცია იყოს მარტივად აღქმადი. გახსოვდეთ, რეზიუმე ვერასდროს იქნება ბოლომდე ამომწურავი, ის მხოლოდ პოტენციური შესაბამისობა-არშესაბამისობის კუთხით გვეხმარება.
ვიყენებ არაფორმალურ კომუნიკაციას
მე, როგორც რეკრუტერი აქტიურად მივმართავ არაფორმალური კომუნიკაციის ყველა მეთოდს. მუდამ მისაწვდომი ვარ დასაქმების მაძიებლებისთვის როგორც ლინკდინზე, ისე ფეისბუკზე. არაფორმალური კომუნიკაციის სტილი განსაკუთრებით მეხმარება იმ ტალანტებთან მუშაობაში, რომლებსაც დასაქმების შეთავაზების მიღების შემდეგ გადაწყვეტილების მისაღებად ფიქრი სჭირდებათ. არის შემთხვევები, როცა მნიშვნელოვანი კითხვები გასაუბრების შემდეგ ახსენდებათ, ამიტომ კომპანიის წარმომადგენელი მათთვის ყოველთვის მარტივად მისაწვდომი უნდა იყოს.
ჩემი მთავარი ინსტრუმენტი ინტერვიუა, პერიოდულად ვიყენებთ სხვადსხვა პრფესიული უნარების თუ ინტელექტუალური შესაძლებლობების შესამოწმებელ ტესტებს, მაგრამ მთავარი ინფორმაცია მაინც გასაუბრების პროცესში იცვლება. ხშირად შეხვედრას ვიწყებ ოფისის ტურით რათა სანამ საქმეზე საუბარს დავიწყებთ ვაჩვენო ჩვენი გარემო და წარმოდგენა შევუქმნა ჩვენზე. ეს ერთი შეხედვით მცირე ჟესტები ძალიან დიდ გავლენას ახდენს ტალანტზე და მის განწყობაზე.
სანამ რეზიუმეს გააგზავნით
გასაუბრებაზე მისვლამდე, აუცილებლად გაეცანით კომპანიის საქმიანობის სფეროს. გაიგეთ, როგორი კორპორატიული კულტურა აქვს და დაფიქრდეთ რამდენად შეესაბამება ეს კომპანია თქვენს პიროვნულ ღირებულებებს და სამომავლო პროფესიულ გეგმებს. გადახედეთ კომპანიის ლინკდინსა, ინსტაგრამ და ფეისბუკ გვერდს და წარმოდგენა შეიქმენით მისი ბაზარზე პოზიციონირების შესახებ.
რეკრუტირების წარმატების გასაღები
ინტერვიუს დროს ხაზს ვუსვამთ, რომ ჩვენთან თანამშრომლობა ორმხრივი არჩევანია. გვინდა, რომ არა მარტო ჩვენ ავირჩიოთ ტალანტები, არამედ მათაც აგვირჩიონ ჩვენ.
როცა მეკითხებიან მიყვარს თუ არა ჩემი საქმე ან ხომ არ მომბეზრდა – მეღიმება, რადგან დღემდე ყველა შეხვედრა, როცა წინ სუპერსტარი ან მომავალი სუპერსტარი მიზის, მაბედნიერებს. თითოეულ ახალ ტალანტთან შეხვედრა გამარჯვებაა. სულ ვფიქრობ, რომ გამიმართლა, ძალიან გამიმართლა, რომ ჩემი პროფესია, რომელიც საკმაოდ პატარა ასაკში ავირჩიე, დღეს ასე ძალიან მიყვარს. მიყვარს იმიტომ, რომ ეს საქმიანობა საშუალებას მაძლევს ჩემი შრომის შედეგს ხანგრძლივად დავაკვირდე და დავინახო ჩემმა მოზიდულმა ტალანტმა რამდენი წარმატება მოუტანა კომპანიას.
