კორონავირუსის პანდემიამ კომპანიებში დააჩქარა ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის პროცესი, გამოიწვია თანამშრომლებთან ონლაინ ინტერაქცია და ახალ საოპერაციო მოდელებზე გადასვლა.
ეს ცვლილებები ერთი მხრივ ორგანიზაციული საქმიანობის ციფრულ პლატფორმებზე მიგრაციასა და მეორე მხრივ, თანამშრომელთა ჩართულობის ვირტუალურ სივრცეში გადატანას გულისხმობს.
ახალ რეალობასთან ადაპტაციისა და მიდგომების თვალსაზრისით ერთ-ერთი გამორჩეული კომპანია „ფილიპ მორის საქართველოა“. ის მაღალი ორგანიზაციული კულტურით გამოირჩევა. ქვეყანაში Covid-19-ის პირველი შემთხვევის დაფიქსირებისთანავე კომპანია სრულად დისტანციურ მუშაობაზე გადავიდა, რადგან მისი ძირითადი საზრუნავი თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება გახდა.
საინტერესოა, როგორ შეძლო „ფილიპ მორის საქართველომ“ გამოწვევებთან გამკლავება და როგორ შექმნა კომფორტული სამუშაო გარემო თანამშრომლებისთვის „მათივე სახლებში“. HR hub-ის კითხვებს „ფილიპ მორისის“ კავკასიისა და მოლდოვას ადამიანური რესურსების მენეჯერი ნინო ბაქარაშვილი პასუხობს.
HR hub: რა ცვლილებები გამოიწვია პანდემიის გავრცელებამ თქვენს კომპანიაში?
პანდემიის გავრცელებამ ბევრი ცვლილება გამოიწვია. პირველ რიგში ყველა კომპანიის ძირითადი საზრუნავი გახდა თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება. დავდექით ისეთი რეალობის წინაშე, რომლისთვისაც არავინ იყო მზად, არ არსებობდა პასუხი ბევრ შეკითხვაზე. კომპანიებს უწევდა უკიდურესად გაურკვეველ გარემოში ოპერირება და ცვლილებებზე დროული რეაგირება, დაგეგმვა და გადაწყვეტილებების სწრაფად მიღება.
ფილიპ მორისში covid 19 მდე ტრანსფორმაცია მიმდინარეობდა და დიდი რესურსი იდებოდა დიჯიტალური პლატფორმების დანერგვასა და საოპერაციო მოდელების შემუშავებაში. შესაბამისად, ორგანიზაციაში არსებობდა ყველა პირობა, ბიზნესის მართვის უწყვეტობის უზრუნველსაყოფად. თუმცა, რა საკვირველია, ამის მიუხედავად ბევრი ცვლილებისთვის მზად არ ვიყავით, რადგან ასეთ გარემოში მუშაობის თვალსაზრისით არანაირი გამოცდილება არ გვქონდა. დისტანციურად სამუშაოს შესრულებისათვის ყველა საჭირო პირობა არსებობდა, თუმცა არ არსებობდა გამოცდილება იმასთან დაკავშირებით, თუ როგორ შეგვეძლო თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდა დისტანციურად, მოტივაცია და აღიარება, ოფლაინ ფორმატის ღონისძიებების ონლაინ რეჟიმში მოწყობა, თანამშრომლების ონლაინ სამსახურში აყვანა, მათი ადაპტაცია და ორგანიზაციული კულტურის გაზიარება. ბევრ ამ და სხვა შეკითხვაზე პასუხი არ გვქონდა თავიდან, თუმცა ძალიან მალე ვადაპტირდით და ძალიან საინტერესო მიდგომები შევიმუშავეთ, რამაც თანამშრომელთა უპრეცენდენტოდ მაღალი შეფასება დაიმსახურა.
ჩვენთვის უმნიშვნელოვანესი იყო და არის თანამშრომელთა ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება. დაინფიცირების პირველივე შემთხვევისთანავე მთელი კომპანია გადავიდა დისტანციური მუშაობის რეჟიმზე, შეიქმნა მულტიფუნქციური ჯგუფი, რომელიც ახორციელებდა მიმდინარე ვითარების მონიტორინგსა და შეფასებას, ამუშავებდა რეკომენდაციებსა და სამოქმედო გეგმას.
HR hub: როგორ გადაეწყო კომპანია დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე?
სახლიდან მუშაობა, რა საკვირველია ბევრ სირთულესთან არის დაკავშირებული, სახლის პირობებში მუშაობა, განსაკუთრებით, მათთვის ვისაც პატარა ბავშვები ჰყავს დიდი გამოწვევა იყო. თუმცა ამავდროულად გვქონდა შესაძლებლობა მეტი დრო გაგვეტარებინა ოჯახის წევრებთან, რისი საშუალებაც მანამდე არასდროს გვქონია.
ჩვენთვის უმნიშვნელოვანესი იყო და არის თანამშრომელთა ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება. დაინფიცირების პირველივე შემთხვევისთანავე ჩვენ შევქმენით მულტიფუნქციური ჯგუფი, რომელიც მიმდინარე ვითარების მონიტორინგსა და შეფასებას აკეთებდა და ამუშავებდა რეკომენდაციებს და სამოქმედო გეგმას.
როგორც უკვე აღვნიშნე ფილიპ მორისში კოვიდამდე უკვე არსებობდა დიჯიტალური პლატფორმები, რომელთა საშუალებითაც ძალიან ბევრ ბიზნეს პროცესს წარვმართავდით, ასევე უცხო არ იყო ონლაინ კომუნიკაციები, რადგან ყოველდღიურად გვიწევდა რეგიონში შემავალ ქვეყნებთან კომუნიკაცია.
თუმცა ბიზნეს პროცესების უწყვეტობის გარდა მნიშვნელოვანი იყო თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდა, ისეთი ვირტუალური გარემოს შექმნა, სადაც მოხდებოდა თანამშრომელთა არაფორმალური შეკრებები, კომუნიკაცია, სწავლება და განვითარება, რაც ხელს შეუწყობდა გუნდურობის, კომპანიისადმი მიკუთვნებულობის გაძლიერებას.
სამი თვის განმავლობაში უწყვეტი კომუნიკაცია მიმდინარეობდა თანამშრომლებთან, ყოველკვირეული ონლაინ ტრენინგები, საინტერესო თემებზე გარე სპიკერის მოწვევა, ონლაინ ზუმბა და პილატეს გაკვეთილები განტვირთვისათვის, დილის არაფორმალური შეკრებები, დაბადების დღეების ვირტუალურად აღნიშვნა. ჩვენთვის როგორც ფიზიკური, ასევე მენტალური ჯანმრთელობაა მნიშვნელოვანი, თანამშრომლები და მათი ოჯახის წევრები განსხვავებულად განიცდიდნენ შექმნილ მდგომარეობას, ამიტომ ჩვენ თანამშრომლებს ფსიქოლოგიური მხარდაჭერის პროგრამას ვთავაზობთ, რაც გულისხმობს 24/7 ფსიქოლოგების მომსახურებით სარგებლობლობას (ამ სერვისით როგორც თანამშრომლებს, ასევე მათი ოჯახის წევრებს შეუძლიათ სარგებლობა).
ვფიქრობ, როცა თანამშრომლები კომპანიის მხრიდან ამხელა ზრუნვასა და მხარდაჭერას გრძნობენ, თავადაც განსხვავებული დამოკიდებულებით უდგებიან საქმეს.
HR hub: თანამშრომლების პროდუქტიულობას როგორ შეაფასებდით სახლის პირობებში მუშაობის დროს?
პროდუქტიულობის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ახალ გარემოსთან ადაპტაციის პირობებში, ანუ რამდენად სწრაფად ადაპტირდება კომპანია სიახლეებსა და გარემოსთან. ინდივიდუალური პერფორმანსიც ადაპტაციის ხარისხზეა დამოკიდებული.
სახლიდან მუშაობისას წაიშალა ზღვარი სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის. ადამიანები ხშირად არასამუშაო დროსაც უბრუნდებიან დავალებას, რადგან ოფისმა მათ სიძინებლებში, მისაღებ ოთახებსა თუ სამზარეულოებში გადაინაცვლა. გარკვეული საერთაშორისო კვლევების მიხედვით, ინდივიდუალური პროდუქტიულობა მნიშვნელოვნად გაიზარდა.
ფილიპ მორისშიც ამ ხნის განმავლობაში განხორციელებული პროექტებისა და სამუშაოების შედეგად შემიძლია ვივარაუდო, რომ პროდუქტიულობა მნიშვნელოვნად გაიზარდა დისტანციურად მუშაობის პირობებში.
HR hub: როგორი იყო თანამშრომლების სამოტივაციო სისტემა პანდემიამდე, პანდემიისას და როგორი იქნება პანდემიის შემდეგ?
კოვიდმა ბევრი სირთულე მოიტანა, თუმცა ზუსტად ასეთ რთულ ვითარებაში თანამშრომელთა მაქსიმალური მხარდაჭერა და მოტივაცია განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს. ჩვენ ვიცით, რომ მიკრო მომენტები ქმნიან ერთიანობის, კომპანიისადმი მიკუთვნებულობის განცდასა და მოტივაციას. სწორედ ამიტომ, დისტანციურად მუშაობის პერიოდში კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება თანამშრომლებთან მუდმივი კომუნიკაცია, უკუკავშირი, მათი წვლილის აღიარება და უბრალოდ მადლიერების გამოხატვა.
ამით კიდევ უფრო მეტად ხდება იმის ხაზგასმა, რომ დისტანციურად მუშაობის მიუხედავად კომპანია ხედავს თანამშრომელთა წვლილს და ახდენს მიღწეული შედეგების აღიარებას. რთული პერიოდი გადაივლის, თუმცა არ განელდება ის პოზიტიური ემოცია და კომპანიისადმი დამოკიდებულება, რომელიც გაუჩნდათ კომპანიის მხრიდან გაწეული მხარდაჭერისა და ზრუნვის შედეგად. თანამშრომლის შემდგომი დამოკიდებულება კომპანიისადმი პირდაპირ დამოკიდებულია იმ გამოცდილებაზე, რომელიც მათ მიიღეს კოვიდის დროს კომპანიის მხრიდან მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგად. სამოტივაციო სისტემები ასეთი გამოცდილების შექმნის ერთ-ერთი შემადგენელია. სწორედ ამიტომ, პანდემიის განმავლობაში „ფილიპ მორისში“ მუდმივად ხდებოდა თანამშრომლების დაჯილდოება, წარმატების ისტორიების გაზიარება და სხვა.
HR hub: როდის აპირებთ ჩვეულ რეჟიმში დაბრუნებას?
ამ ეტაპზე ვაპირებთ მუშაობის მოქნილი ფორმატის შენარჩუნებას, რაც ხელს შეგვიწყობს თანამშრომელთა უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში. სამსახურში დაბრუნება ეტაპობრივად იგეგმება. თავდაპირველად მხოლოდ იმ თანამშრომლების გამოსვლა მოხდება, რომლებისთვისაც კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ოფისის სივრციდან მუშაობა, თუმცა ეს არ გულისხმობს კვირაში 5 დღე ოფისიდან მუშაობის აუცილებლობას.
ოფისში დაბრუნებისას მოხდება უსაფრთხოების ყველა ზომის დაცვა: 2 მეტრის მანძილზე დისტანცირება, თერმო სკრინინგი, ტესტირება ანტისხეულებზე. დაცული იქნება ჰიგიენისა და უსაფრთხოების წესების, მოვახდენთ თანამშრომლების ტრანსპორტირებას.
HR hub: როგორც ვიცით, სტაჟირების პროგრამაზე განაცხადების მიღება დაიწყო. ორიოდე სიტყვით გვითხარით ამ პროგრამის შესახებ…
რთული პერიოდის მიუხედავად, ფილიპ მორისმა გადაწყვიტა, არ შეეწყვიტა ყოველწლიური ტრადიცია და წელსაც შეეთავაზებინა ახალგაზრდებისათვის სტაჟირების პროგრამა. სტაჟირებას დიდი პასუხისმგებლობით ვეკიდებით, რადგან გვესმის, რომ ვქმნით ახალგაზრდების სამუშაო გამოცდილების ბაზისს.
წელს ვგეგმავთ ათი ახალგაზრდის ჩართვას სტაჟირების პროგრამაში ექვსი თვის ვადით. სტაჟირება ჩვენთან გულისხმობს არა უბრალოდ დახმარებას, არამედ რეალურ პროექტებზე მუშაობას (რა თქმა უნდა, მენტორების დახმარებით), მოლოდინების და 6 თვიანი მიზნების განსაზღვრას, მუდმივ მენტორინგსა და შეფასებას. ჩვენთან სტაჟირება დიდ გამოცდილებას შესძენს ახალგაზრდებს, რადგან ეს არის კომპანია, სადაც საუკეთესო პრაქტიკები და მიდგომებია.
HR hub: რა გვასწავლა კორონავირუსის პანდემიამ?
მე მგონია, რომ ამ კრიზისმა ბევრი რამ გვასწავლა:
- ბევრი კომპანია სკეპტიკურად უყურებდა დისტანციურ მოდელზე გადასვლას, თუმცა აღმოჩნდა, რომ დისტანციურად მუშაობა შესაძლებელი და ეფექტურია. ის სტერეოტიპი, რომ სახლში ყოფნისას ადამიანი არ ან ვერ მუშაობს, დაიმსხვრა.
- აღმოვაჩინეთ, რომ შესაძლებელია მოქმნილი სამუშაო საათების დაწესება, კონკრეტული სამუშაო სპეციფიკის გათვალისწინებით.
- დისტანციურად მუშაობამ კიდევ უფრო დაგვანახა, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თანამშრომლებთან მუდმივი კომუნიკაცია. კომუნიკაციაში ვგულისხმობ არა უბრალოდ საუბარს, არამედ დაინტერესებას იმით, თუ როგორ გრძნობენ თანამშრომლები თავს, რა აწუხებთ, რა აინტერესებთ, რას აფასებენ. თანამშრომელი უნდა გრძნობდეს, რომ დისტანციის მიუხედავად მის ჩართულობას, გაკეთებულ საქმეს ხედავენ და აფასებენ.
- და ბოლოს, კორონავირუსმა დაგვანახა, რომ დიჯიტალიზაცია გარდაუვალი პროცესია.
კომერციული სტატია HRhub.ge – ზე.
