თანამედროვე ტრენდებისა და შეხედულებების მიხედვით, მხოლოდ ნიჭიერი თანამშრომლები ან ერთეული ტალანტი არ არის საკმარისი ხანგრძლივ პერსპექტივაში წარმატების მისაღწევად. Continue reading “რატომ არაა საკმარისი მხოლოდ ტალანტი წარმატების მისაღწევად”
ბოლოდროინდელი კვლევების მიხედვით, HR პროფესიონალები მსოფლიო მასშტაბით, ხაზს უსვამენ ღია ვაკანსიების სრულად შევსების, დახურვის პრობლემას, ხოლო მათგან 65% ამის მიზეზად შრომით ბაზარზე შესაბამისი ტალანტის ნაკლებობას ასახელებს. Continue reading “რეკრუტმენტი – 2017 წლის ტრენდები”
დღევანდელ სამყაროში უკვე თითქმის ყველაფერი ციფრულია – საათები, ტელეფონები, გაზეთები და ა.შ. ცხადია, გადატანითი მნიშვნელობით, მაგრამ გამონაკლისი არც ადამიანია. Continue reading “5 გზა – როგორ ვმართოთ „ციფრული“ გუნდი”
ადმინისტრაციული ფუნქციიდან სტრატეგიულ ბიზნეს პარტნიორობამდე
ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯრების სასიხარულოდ, HR-ის როლი თანდათანობით იცვლება და გაცილებით საინტერესო, თუმცა მოცულობითი ხდება. Continue reading “3 პიროვნული თვისება, რომელიც წარმატებულ HR მენეჯერებს ახასიათებთ”
„სოციალური ინდექსი“ არის ახალი ტექნოლოგიური ინსტრუმენტი, რომელიც ავსტრალიაში შეიქმნა და აპლიკანტების სოციალურ ქსელებში ქცევის შესაფასებლად გამოიყენება. Continue reading “ახალი ინსტრუმენტი, რომლითაც კანდიდატის სოციალური მედიის პროფილს შევაფასებთ”
რა არის აუცილებელი წარმატებული ბიზნესის შესაქმნელად? Continue reading “რატომ უნდა ავიყვანოთ სამსახურში მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებიც არსებულ კულტურას ერგებიან”
სად იმუშავეთ დღეს? ალბათ სამუშაოს უდიდესი ნაწილი ოფისში შეასრულეთ, თუმცა სულაც არაა გამორიცხული, რომ კაფეში, თვითმფრინავში ან სულაც სახლში შეგესრულებინათ დაკისრებული ვალდებულება. ტექნოლოგიურმა განვითარებამ შესაძლებელი გახადა ერთ დროს წარმოუდგენელი იდეების ყოველდღიურ რუტინად ქცევა. კოლაბორაცია ერთი ოთახის ფარგლებს დიდი ხანია გასცდა და ახლა, თანამშრომლებს შეუძლიათ, ათასობით კილომეტრის დაშორებით, ერთობლივად იმუშაონ სხვადასხვა პროექტზე. „ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ ადგილას“ – ეს იდეოლოგია დღევანდელი სამსახურებისა და დაქირავებულების მამოძრავებელ ძალად იქცა. სამყარო საზღვრების გარეშე თავისთავად მოიაზრებს სამსახურს საზღვრების გარეშე, რასაც დაქირავებულები ძალიან აფასებენ და სამსახურის უმნიშვნელოვანეს პლუსად სწორედ სამუშაო ცვლების, ლოკაციის, დროისა და სხვა დეტალების მოქნილობას მიიჩნევენ, რაც მათ ე.წ. Work-Life ბალანსის დაცვის შესაძლებლობას აძლევს.
აქედან გამომდინარე, გასაკვირი სულაც არაა, რომ ე.წ. Workflex (ინგლ. Flexible Work) სამუშაო თანამედროვე ტრენდებში ერთ-ერთ მოწინავე ადგილს იკავებს, როგორც იდეალური სამსახურის ყველაზე სასურველი დამახასიათებელი ნიშანთვისება. Workflex-ის ჭკვიანურად გამოყენების შემთხვევაში სტაფი თავს გრძნობს დაფასებულად, უფრო ბედნიერი და შესაბამისად ლოიალურია ბიზნესისადმი ხანგრძლივ პერსპექტივაში. თანამშრომლებს აქვთ მათზე მორგებული სამუშაო გრაფიკი, რაც დღევანდელობაში, დამეთანხმებით, დიდი შეღავათია. თუმცა, სამწუხაროდ, ეს ამბავი ყოველთვის ასე ბედნიერად არ სრულდება.
ბოლო პერიოდში, რამდენიმე კომპანიამ Workflex მეთოდები საკუთარი პოლიტიკიდან სრულად გააქრო, რაც გულისხმობს სახლიდან მუშაობის უფლების გაუქმებას იმ მიზნით, რომ ადამიანებს მეტი კოლაბორაცია შეძლებოდათ უშუალო კონტაქტის წყალობით. ზოგი კომპანია თუ სრულად არა, ნაწილობრივ მაინც აუქმებს ამგვარ და სხვა ბენეფიტებს მსგავსი მიზეზების გამო.
ცალსახაა, რომ ამგვარი კანონმდებლობა პიდაპირ სპობს კომპანიებში ტალანტის დივერსიფიცირებასა და ლოიალობის შენარჩუნებას მაშინ, როცა შრომით ბაზარზე ძალიან ტრენდული ხდება ლიბერალური შრომითი ხელშეკრულებები. აქედან გამომდინარე, Society for Human Resource Management(SHRM), რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ადამიანური რესურსების სფეროს პორტალია, აქტიურად თანამშრომლობს კონგრესთან და მსგავსი ტიპის საკანონმდებლო ორგანოებთან, რათა შრომით ხელშეკრულებაში გაჩნდეს მეტი სიცხადე, მყარი მოლოდინები, ანაზღაურებადი დასვენებები და მსგავსი ტიპის Workflex ბენეფიტები. ეს ინოვაციური მიდგომა ერთადერთი სწორი გზაა უკეთესი მომავლისთვის.
რატი წიკლაური
რა უნდა ვქნათ, როცა მამიკო და დედიკო ცდილობენ შეგვითანხმდნენ მათი შვილებისთვის ხელფასის გაზრდაზე, დაწინაურებასა თუ მეტ თავისუფალ დროზე? Continue reading “როგორ უნდა გავუმკლავდეთ მშობლებს, რომლებსაც სურთ ზრდასრული შვილების სამსახურებრივ ცხოვრებაში “ცხვირის ჩაყოფა”?”
2017 წლის 6 ივლისს საქართველოს ფინანსთა სამინისტრომ და საჯარო სამსახურის ბიურომ საზოგადოებას წარუდგინა „საჯარო დაწესებულებაში ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონის პროექტი, რომელიც ახლებურად განსაზღვრავს საჯარო სამსახურში ანაზღაურების წესსა და ოდენობას.
არასამთავრობო ორგანიზაცია საია მიესალმება „საჯარო დაწესებულებებში შრომის ანაზღაურების თაობაზე კანონპროექტის შემუშავებას, თუმცა კანონპროექტში არსებულ ხარვეზებზე მიუთითებს.
კანონპროექტის სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, საიამ საჯარო სამსახურის ბიუროს წარუდგინა შემდეგი რეკომენდაციები, რომლებსაც ოფიციალურ ვებ-გვერდზე აქვეყნებს:
საპენსიო რეფორმის შესახებ კანონპროექტი საჯარო თვის ბოლოს გახდება.
რას გულისხმობს საპენსიო რეფორმა ?
2014 წელს, საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტროს დაქვემდებარებაში, შეიქმნა საპენსიო რეფორმის სამსახური, რომლის მიზანია, საქართველოს საპენსიო სისტემის რეფორმის კონცეფციის შემუშავება და დანერგვა. საპენსიო სისტემის ახალ მოდელზე საქართველო სწორედ 2017 წელს გადავა.
კერძო საპენსიო სისტემა „განსაზღვრული შენატანის“ პრინციპს დაეფუძნება (Defined Contribution). ასეთი სისტემის თანახმად, კერძო საპენსიო ფონდში დაგროვებული თანხა დამოკიდებულია ინდივიდუალურ შენატანებზე, საპენსიო ფონდის ამონაგებსა და დასაქმების ხანგრძლიობაზე (რაც უფრო დიდი ხნის მანძილზე მოხდება პორტფელში ინვესტირება, მით უფრო მაღალი ფინანსური შედეგი დადგება). განსაზღვრული შენატანების პრინციპის თანახმად, მოქალაქის მიერ სამომავლოდ მისაღები სარგებელი პირდაპირ დაკავშირებულია პირის მიერ წლების განმავლობაში გამომუშავებულ ხელფასსა და შენატანებზე. თუმცა, კერძო დაგროვებითი სისტემის მონაწილეები იმავდროულად მიიღებენ არსებულ სოციალურ პენსიას.
კერძო დაგროვებითი სისტემის სარგებლის ერთ-ერთი ძირითადი განმსაზღვრელი ფაქტორია ყოველთვიური შენატანების პროცენტული მაჩვენებელი ხელფასთან მიმართებაში. საქართველოს სოციალურ-ეკონომიკური გარემოს გათვალისწინებით, საპენსიო ფონდში ყოველთვიური შენატანების ოდენობა განისაზღვრა 6%-ით. რეკომენდირებულია, რომ შენატანების კოეფიციენტმა საშუალო ვადიანი პერიოდში 8%-ს მიაღწიოს. შენატანების პროცენტული ოდენობა (6%) დამსაქმებელს, დასაქმებულსა და მთავრობას შორის გადანაწილდება.
საჯარო სექტორი და სახელწიფო საკუთრებაში მყოფი კომპანიები თანამშრომლებს დააფინანსებენ იგივე წესით, როგორც კერძო სექტორის შემთხვევაში.
კერძო დაგროვებითი საპენსიო სისტემის დანერგვა ნებაყოფლობითი მონაწილეობის საფუძველზე მოხდება. თუმცა, მნიშვნელოვანია სავალდებულო პრინციპის არსებობა დამსაქმებელსა და სახელმწიფოს მიმართ.
რეფორმის განხორციელების ფისკალური ხარჯები შედგება სამი კომპონენტისგან:
ახალი მოდელი გულისხმობს სისტემაში ჩართული დასაქმებული პირის მხრიდან სახელმწიფო ბიუჯეტში კვლავ 20%-ის გადახდას, საიდანაც სახელმწიფო თავის თავზე იღებს ვალდებულებას, 2% მიმართოს პირის დაგროვებითი ანგარიშისკენ. ამის პარალელურად, მოქალაქე დამატებით 2%-ს რიცხავს საპენსიო ფონდში, დამსაქმებელი კი, თავის მხრივ, კიდევ 2%-ს. შესაბამისად, ვიღებთ მოდელს, სადაც ხელფასის 6% ტოლფასად დასაქმებულის, დამსაქმებლისა და სახელმწიფოს მხრიდან მიემართება დასაქმებულის დაგროვებითი ანგარიშისკენ, რომელსაც კერძო საფინანსო ინსტიტუტები მართავენ. სხვაგვარად შეიძლება ასეც ითქვას: დასაქმებულს ავტომატურად ჩამოეჭრება ხელფასის 22%, თუმცა ეცოდინება, რომ აქედან 4% მის დაგროვებით ანგარიშზე აისახება, რასაც დამატებით დამსაქმებლის მიერ ჩარიცხული 2%-იც დაემატება.
ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების მინისტრის მოადგილის ნინო ჯავახაძის განცხადებით, ცოტა ხანში რეფორმა, კიდევ უფრო ფართო განხილვის მიზნით, საზოგადოების წინაშე გამოვა.