შემოგვიერთდით

“ჩვენი გამორჩეული სერვისი კომპლექსური, ორგანიზაციული კვლევები და კვლევაზე დაფუძნებული რეკომენდაციებია” – თამარ ლიპარტელიანი

PMC (პერსონალის მენეჯმენტის ცენტრი) ადამიანური რესურსის მართვის პირველი საკონსულტაციო ორგანიზაციაა საქართველოში, რომელიც 2000 წლიდან ფუნქციონირებს. Continue reading ““ჩვენი გამორჩეული სერვისი კომპლექსური, ორგანიზაციული კვლევები და კვლევაზე დაფუძნებული რეკომენდაციებია” – თამარ ლიპარტელიანი”

რა პროექტებს ახორციელებს ,,მენტორ ჰაბი” და როგორია მათი სამომავლო გეგმები

მენტორ ჰაბი უკვე 1 წელია ნერგავს მენტორინგის სისტემურ პროგრამებს, რომელიც პოზიტიურ ცვლილებას იწვევს საზოგადოებაში. HR hub ორგანიზაციაში მიმდინარე და სამომავლო პროექტების შესახებ, თეონა დალაქიშვილს ესაუბრა. Continue reading “რა პროექტებს ახორციელებს ,,მენტორ ჰაბი” და როგორია მათი სამომავლო გეგმები”

“PMC – ის ტრენინგკურსი HR მენეჯერებს გააცნობს ფსიქოლოგიურ კონსტრუქტებს, რომლებიც ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის საფუძველია” – სოფიო დოლიძე

ადამიანური რესურსის მენეჯმენტის ცენტრი (PMC) ადამიანური რესურსის მართვის სპეციალისტებს სთავაზობს ტრენინგკურსს „ფსიქოლოგია ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში“.  ტრენინგის (დეტალები იხ. https://bit.ly/35Nsh6i) მიზნისა და თემატიკის შესახებ PMC-ის წარმომადგენელი, ფსიქოლოგიის დოქტორი, თსუ-ს ასოცირებული პროფესორი სოფიო დოლიძე გვესაუბრა.

HR hub: რა მიზანს ემსახურება PMC-ის მიერ შემოთავაზებული ტრენინგკურსი?

დღეს ალბათ შეიძლება უკვე ითქვას, რომ ადამიანური რესურსის მართვა სამეცნიერო დისციპლინაა. და როგორც სამეცნიერო დისციპლინა, ის გარკვეულ თეორიულ მოდელებსა და კვლევით გამოვლენილ კანონზომიერებს ეფუძნება, რომლებიც სამეცნიერო კვლევის სხვადასხვა სფეროდან მომდინარეობს. თუმცა როცა  ადამიანურ რესურსზე ვლაპარაკობთ, ცხადია, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი ცოდნა, რომელსაც HRM ეყრდნობა, ფსიქოლოგია და კონკრეტულად შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაა.

შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგია, როგორც სამეცნიერო დისციპლინა და, ამავდროულად გამოყენებითი ფსიქოლოგიის დარგი, შრომის პროცესში ან ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის აღწერის, ახსნისა და წინასწარმეტყველების საშუალებას გვაძლევს. ცნობილი ფსიქოლოგი, კურტ ლევინი ამბობდა, რომ „არ არსებობს არაფერი იმაზე პრაქტიკული, ვიდრე კარგი თეორია“. ამ თვალსაზრისით თუ შევხედავთ, შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაში ნამდვილად არის დაგროვილი კრიტიკულად მნიშვნელოვანი სამეცნიერო ცოდნა ადამიანური რესურსის მართვის საკითხებთან დაკავშირებით. სწორედ ამ ცოდნის, ალბათ მისი ნაწილის მაინც, გაზიარება ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მომუშავე სპეციალისტებისთვის არის ჩვენი კურსის მიზანი.

HR hub: უფრო კონკრეტულად რომ გვითხრათ, რა თემებს მოიცავს კურსი?

თემების მართლაც საინტერესო სპექტრია შერჩეული. მათი ერთგვარად კლასიფიცირება რომ ვცადოთ: ერთი მხრივ, წარმოდგენილია ფსიქოლოგიისა და შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის ფუნდამენტური კონსტრუქტები – ადამიანის პიროვნულო მახასიათებლები, კოგნიტური უნარები, მოტივაცია, შრომითი განწყობები (კმაყოფილება, ერთგულება, ჩართულობა) სამუშაო სტრესი, სამუშაო-პირადი ცხოვრების ბალანსი,  ორგანიზაციულ კულტურა, ორგანიზაციული კომუნიკაცია და ა.შ. მეორე მხრივ, მსმენელები მიიღებენ ცოდნას დღეს დარგისთვის განსაკუთრებით აქტუალური საკითხების შესახებ, როგორებიცაა სამართლიანობის კონცეფცია ორგანიზაციაში, სამოქალაქო ორგანიზაციული ქცევა, „თანამშრომლის ხმა“, ემოციური შრომა, პერფექციონიზმი და სოცაილიაზაცია, ორგანიზაციული ქედმაღლობა, ბედნიერი თანამშრომლის კონცეფცია და სხვა.

ტრენინგკურსი ორიენტირებულია იმაზე, რომ გააცნოს ადამიანური რესურსის მართვაში ჩართულ სპეციალისტებს ის ფსიქოლოგიური კონსტრუქტები, რომლებიც ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის საფუძველია და მათ სამუშაო ადგილზე წარმოქმნილი პრაქტიკული პრობლემებისა თუ გამოწვევების დაძლევაში დაეხმარება. თემატიკის თვალსაზრისით, ეს კურსი, შეიძლება ითქვას, უნიკალურია.

HR hub: როგორ ფიქრობთ, ვინ არის თქვენი სამიზნე აუდიტორია, ვინ იქნება დაინტერესებული ამ კურსით?

დაინტერესებული, ჩემი აზრით, უნდა იყოს ყველა, ვინც ორგანიზაციულ კონტექსტში ადამიანის ქცევაზე, განცდებსა და განწყობებზე ფიქრობს. ნებისმიერი დასაქმებული ადამიანისთვის, როგორც მომუშავისთვის, საკუთარი ან სხვათა ქცევის კანონზომიერებების აღმოჩენა, საკუთარი განცდებისთვის ან ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესებისთვის „სახელის დარქმევა“ ხომ საოცრად საინტერესო უნდა იყოს. მაგრამ თუ სამიზნე აუდიტორიაში ვიგულისხმებთ ადამიანებს, რომლებიც ამ კურსზე მიღებულ ცოდნას ადამიანური რესურსის მართვაში გამოიყენებენ, მაშინ ესენი არიან ორგანიზაციის მენეჯერები ან სპეციფიკურად ადამიანური რესურსის მართვის სპეციალისტები, რომელთაც არა აქვთ მიღებული ფსიქოლოგიური განათლება. თუმცა, ეს კურსი საინტერესო იქნება ფსიქოლოგებისთვისაც, რადგან ჩვენ მათ ვაცნობთ ახალ თეორიებსა და უახლეს კვლევით მონაცემებს. ვფიქრობთ, ტრენინგის პროცესში დაგეგმილი პრაქტიკული შემთხვევების განხილვა და მათ ფსიქოლოგიურ საფუძვლებზე საუბარი, ამ მხრივ გამოცდილების გაზიარება ერთმანეთისთვის დაეხმარება მათ სამუშაო პროცესში.

HR hub: ვინ გაუძღვება ტრენინგ-კურსს?

ტრენერები ფსიქოლოგები არიან, მაგრამ განსხვავებული სამუშაო გამოცდილებით ­ ცხადია, უმრავლესობა ადამიანური რესურსის მართვაში მუშაობს (და თანაც უკვე ძალიან დიდი ხანია – PMC ხომ პრაქტიკულად პირველი საკონსულტაციო ორგანიზაციაა ამ სფეროში). ტრენერთა უმარვლესობა აკადემიურ საქმიანობასაც ეწევა – ძირითადად, თსუ შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის მიმართულებაზე. იმედი გვაქვს, მსმენელებისთვის საინტერესო იქნება ჩვენთან ერთად მუშაობა. ჩვენთვის ტრენინგი, ერთგვარად, გამოცდილების გაზიარების პროცესია და ყველანი ყოველთვის ბევრს ვსწავლობთ ამ პროცესში.

დანკინის საოპერაციო დირექტორი უჩა ჩიხლაძე გახდა

პროფესიით ფინანსისტია, თუმცა 13 წელია სარესტორნო ბიზნესშია. მუშაობა საქართველოში ერთ-ერთ ყველაზე წარმატებულ რესტორანში ჭურჭლის მწმენდავის პოზიციაზე დაიწყო და რამდენიმე წელიწადში მისი ხელმძღვანელობით ყველასათვის საყვარელი თავშეყრის ადგილი, ნებისმიერი კუთხიდან მოწვეულ სტუმარს ჭეშმარიტ ქართულ სამზარეულოს რომ აზიარებს, წლის საუკეთესო რესტორანი, ხოლო თავად უჩა სამგზის წლის საუკეთესო ხელმძღვანელი გახდა. Continue reading “დანკინის საოპერაციო დირექტორი უჩა ჩიხლაძე გახდა”

,,მხოლოდ საუკეთესო ადამიანები შემოვიკრიბეთ გარშემო, დანარჩენი თავისთავად ხდება”, – გურანდა ხოხობაშვილი

მაშინ როცა, ქვეყანაში საყოველთაო კარანტინი გამოცხადდა და კომპანიებიდან თანამშრომლების გაშვება და ხელფასების შემცირება დაიწყო, ,,ბლაუენშტაინ საქართველომ” თანამშრომლებს ხელფასები გაუზარდა და სამუშაო დრო შეამცირა. Continue reading “,,მხოლოდ საუკეთესო ადამიანები შემოვიკრიბეთ გარშემო, დანარჩენი თავისთავად ხდება”, – გურანდა ხოხობაშვილი”

5 ნიშანი, რომ სამსახურის შეცვლა არ ღირს

დღევანდელ შრომის ბაზარზე მუდამ მზად უნდა იყოთ კარირერული ცვლიბებებისთვის. რიგ შემთხვევებში ცვლილება მოიცავს რადიკალურ ნაბიჯებს ოცნებების ასასრულებლად, ან პატარ-პატარა ქმედებებს, რომლებიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ კარიერულ განვითარებაში.

თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას რომ ყველა ცვლილება ამართლებს. საშუალოდ, ადამიანი თავისი კარიერის განმავლობაში 12-ჯერ იცვლის სამსახურს – მაგრამ ყველა გადაწყვეტილებას არ მოჰყვება პროფესიული წარმატება.

რა თქმა უნდა, ცვლილებების უმეტესობა პოზიტიურია და ვიღებთ იმ შედეგებს, რა მიზნითაც გადავედით სხვა სამსახურში – იქნება ეს უკეთესი ხელფასი, საინტერესო პროექტები, კარიერული განვითარების შესაძლებლობა თუ ასე შემდეგ, მაგრამ მთავარია ჩვენი თითოეული გადაწყვეტილება იყოს გააზრებული ნაბიჯი და არ ვიმოქმედოთ იმპულსურად.

გთავაზობთ ხუთ ფაქტორს, რომელთა არსებობის შემთხვევაშიც არ უნდა შეიცვალოთ სამსახური:

  1. პირად ცხოვრებაში გაქვთ ბევრი ცვლილება და თავს გრძნობთ გადატვირთულად

გარდა სამსახურისა, შეიძლება ბევრი ცვლილება გქონდეთ პირად ცხოვრებაში, რაც გავლენას ახდენს თქვენს სამუშაოზეც და ფიქრობთ რომ ზედმეტად იტვირთებით და დროა ახალი სამსახური მოძებნოთ. ამ დროს მნიშვნელოვანია ერთმანეთისგან გამიჯნოთ სტრესის გამომწვევი მიზეზები – პირადი ცხოვრება და კარიერა. გაანალაზიოთ რა ფაქტორები მოქმედებენ თქვენს გადატვირთულობაზე.

1960 წელს, ფსიქიატრებმა ტომას ჰოლმსმა და რიჩარდ რეიჰმა შეადგინეს სტრესის გამომწვევი შკალა, რომ გაეზომათ თუ რა ცხოვრებისეული ფაქტორები იწვევდა სტრესს. შკალაზე გარდა პირადი ფაქტორებისა, დასახელებული იყო ბევრი გარემოება, მათ შორის კარიერული სტრესის ფაქტორები, თუმცა, მონაცემებმა ცხადჰყო რომ, ყველაზე ხშირად სტრესის გამომწვევი მიზეზები იყო პირადი ცხოვრებიდან გამოწვეული, რაც ზეგავლენას ახდენდა და ვრცელდებოდა სამსახურეობრივ საქმიანობაზეც და შესაბამისად კარიერაზე. ეს კვლევა რამდენად რელევანტურია დღევანდელ სამყაროში, სადავოა, თუმცა ფაქტია – სტრესის გამომწვები მიზეზები იგივე შეიძლება იყოს, ხოლო სამსახურში არსებული სირთულეების სიმძაფრე, მხოლოდ თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ, მთავარია გამიჯნოთ მათი გამოწვევის მიზეზები და იმოქმედოთ რაციონალურად.

„გახსოვდეთ, რომ პირად ცხოვრებაში არსებული სირთულეების დროს, უკეთესია კარიერაში სტაბილურობა შეინარჩუნოთ!“

  1. თქვენს გადაწყვეტილებას განაპირობებს მხოლოდ ერთი მიზეზი

მაგალითად, შეიძლება სამსახურში გქონდეს ისეთი პრობლემა, რომელიც ყოველდღიურად გიქმნით დისკომფორტს და ბევრი სხვა დადებითი ფაქტორის მიუხედავად, დისკომფორტი იმხელა გქონდეთ რომ სამსახურის შეცვლაზე ფიქრობდეთ. ამ დროს კარგი იქნება ჩამოწეროთ თქვენი საქმის დადებითი და უარყოფითი მხარეები და კარგად გაანალიზოთ ისინი. უმნიშვნელო, პრობლემის შემთხვევაში, უმჯობესი იქნება მის გამოსწორებაზე იფიქროთ, ვიდრე სამსახურის შეცვლაზე.

„მხოლოდ ერთი პრობლემის გამო, რადიკალური ცვლილებების მიღება გამართლებული არ არის!“

  1. სამსახურში ცუდი დღე ან ცუდი კვირა გაქვთ

მაშინაც კი, თუ თქვენი სამსახური ძალიან გიყვართ, შეუძლებელია ყოველდღე მოგწონდეთ თქვენი საქმე. ყველას აქვს რთული და სტრესული დღეები, თუმცა სანამ ახალი სამსახურის მოძებნას გადაწყვეტთ, დაფიქრდით თქვენი პრობლემები დროებითია თუ მუდმივი.

მაგალითად, შეიძლება თქვენი მიმდინარე პროექტი არ მოგწონდეთ, თუმცა ამ უკანასკნელის დასრულების შემდეგ უკეთესი პროექტი გქონდეთ შესასრულებელი. ან, თქვენს თანამშრომლეთან გაქვთ კონფლიქტი, რომლის მოგვარებაც ძალიან მარტივი შეიძლება იყოს და არ საჭიროებდეს სამსახურის ცვლილებას, არამედ უბრალოდ გუნდში იყოს ცვლილებები განსახორციელებელი.

„ცუდი უფროსის შემთხვევაშიც კი არ არის განაჩენი საბოლოო. თუ ორგანიზაციაში არსებობს მენეჯმენტის ცვლილებების კულტურა, უბრალოდ დაელოდეთ მას, ან მოითხოვეთ როტაცია!“

  1. სამსახურის ცვლილების მიზეზი მხოლოდ ანაზღაურებაა

უმეტეს კომპანიებში სახელფასო ზრდის ცვლილება 3%-ია, შესაბამისად გასაკვირი არ არის რომ, გარკვეული პერიოდის შემდეგ ბევრი დასაქმებული ფიქრობს უკეთეს ანაზღაურებაზე მუშაობას. მაგრამ, თუ სამსახურს მხოლოდ ხელფასის გამო იცვლით, შეიძლება ბევრად უარეს პირობებში აღმოჩნდეთ ვიდრე ახლა ხართ.

როგორ შეიძლება აღმოჩნდეს უკეთესი ხელფასი უარესი? კარგად შეისწავლეთ გარდა ფინანსური პირობებისა, სხვა რა ბენეფიტებს გთავაზობენ ახალ პოზიციაზე. შესაძლებელია თქვენი ხარჯები ისე გაიზარდოს რომ აღარ გიღირდეთ ხელფასებს შორის სხვაობა. გაარკვიეთ დაზღვევისა და ბონუსების სისტემა, დამატებითი პირობები – როგორიცაა კვება, მგზავრობა, ფიტნესი და ასე შემდეგ.

„ანაზღაურება კარგი მიზეზია ცვლილებისთვის, მაგრამ ის არ უნდა იყოს ერთადერთი!“

  1. სხვების წარმატებით გამოწვეული ცვლილების სურვილი

ჩვენ ვცხოვრობთ ინსტაგრამის ხანაში, რაც იმას გულისხმობს რომ ადვილად ვექცევით სხვების ზეგავლენის ქვეშ, სოციალურ ქსელებში ვიღებთ უამრავ ინფორმაციას სხვების წარმატების შესახებ და მუდამ მათთან შედარების რეჟიმში ვართ, რაც ხშირ შემთხვევაში იწვევს დაბნეულობასა და თვითშეფასების დაქვეითებას. თუმცა მათი წარმატებებისა თუ მიღწევების უკან, რამდენი მარცხი და წარუმატებლობა შეიძლება იყოს, ამას არავინ არ გვაჩვენებს.

„გახსოვდეთ, რომ თქვენი კარიერა მხოლოდ თქვენ გეკუთვნით. არ უნდა შეადაროთ ის სხვებისას, დასახეთ თქვენი პროფესიული განვითარების გეგმა და მიჰყევით მას!“

და ბოლოს, მუდამ გახსოვდეთ „როდესაც თანხმდები იმაზე ნაკლებს რასაც იმსახურებ, ღებულობ იმაზე ნაკლებს, რასაც დათანხმდი.“

ავტორი: ომო ტერტერაშვილი

რატომ და როგორ გავხდეთ ფრილანსერი? რჩევები ნებისმიერი პროფესიის ადამიანს

დღევანდელმა რეალობამ გვაჩვენა, რომ პროფესიების უმრავლესობა არც ისეთი სტაბილურია როგორიც გვეგონა და სხვადასხვა გარემოებიდან გამომდინარე ნებისმიერ დროს შეიძლება დავკარგოთ შემოსავლის წყარო.  Continue reading “რატომ და როგორ გავხდეთ ფრილანსერი? რჩევები ნებისმიერი პროფესიის ადამიანს”

,,სწორად შერჩეული ადამიანური რესურსი წარმატების გასაღებია” – ნიკოლოზ კვარაცხელია Feedc-ის დამფუძნებელი

Feedc არის ადგილმდებარეობაზე დაფუძნებული პლატფორმა, რომელიც ხალხს მსოფლიოს მასშტაბით ინფორმაციის გაცვლის თანაბარ შესაძლებლობას აძლევს. ჩვენ გაგაცნობთ მის დამფუძნებელს ნიკოლოზ კვარაცხელიას. ის Skema Business School-ში გლობალ მენეჯმენტის განხრით სწავლობს. ამბობს, რომ ზუსტად სწავლის დროს გაუჩნდა Feedc-ის შექმნის იდეა და გადაწყვიტა აქტიურად დაეწყო ამაზე მუშაობა.

HR hub: ნიკოლოზ საიდან გაგიჩნდა Feedc-ის შექმნის იდეა?

პლატფორმის შექმნის იდეა დამებადა უცხოეთში ცხოვრების დროს, როდესაც საფრანგეთში სასწავლებლად ჩავედი. მივხვდი, რომ არ მქონდა წვდომა იქაურ ინფორმაციაზე. ჩემი სოციალური ქსელების ფიდები სავსე იყო უკვე არსებული მეგობრების პოსტებით, რომლებიც საქართველოში ცხოვრობდნენ და შესაბამისად, საქართველოზე წერდნენ. მე კი მჭირდებოდა მცოდნოდა ყველაფერი, რაც ხდებოდა ჩემს გარშემო – საფრანგეთში.

მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს ბევრი ტიპის სოციალური ქსელი და პლატფორმა, ძალიან რთულია გაიგო რა ხდება კონკრეტულად იქ, სადაც იმყოფები იმიტომ, რომ ყველა ამ პლატფორმის ფიდი დაფუძნებულია მეგობრებისა და გამომწერების პოსტებზე. შესაბამისად, იქმნება რაღაც წრე, რომელშიც მუდამ ვტრიალებთ და რომელიც მოგვყვება სადაც არ უნდა წავიდეთ. პრობლემა იმაში მდგომარეობს, რომ ეს წრე გარკვეულწილად ზღუდავს ინფორმაციის მიმოსვლას და ქმნის სოციალურ ვაკუუმს.

ზუსტად ამ პრობლემაში დავინახე გამოსავალი, რომ შემექმნა ისეთი პლატფორმა, რომელიც ხალხს მიაწვდიდა რეალურ დროსა და ლოკაციაზე დაფუძნებულ ინფორმაციას – და ასე გაჩნდა Feedc-ი.

HR hub: ერთია იდეის მოფიქრება და მეორე განხორციელება. როგორ შეძელით თქვენი იდეისთვის ფრთების შესხმა?

როდესაც Feedc-ის შექმნის იდეა პირველად გამიჩნდა, ბევრს ვფიქრობდი რა ნაბიჯების გადადგმა იყო საჭირო იმისთვის, რომ ხარისხიანი და საინტერესო პროდუქტი შემექმნა. საბედნიეროდ, ჩემმა უნივერსიტეტმა მომცა იმის საშუალება, რომ ხშირი და ახლო კონტაქტი მქონოდა პროფესორებთან ბიზნესის ყველა სფეროში. მათი რჩევებითა და დაკვალიანებით მომეცა საშუალება, აბსტრაქტული იდეა სრულყოფილ სტრატეგიად მექცია. როდესაც მივაღწიე იმ ეტაპს, რომ ჩემი გეგმით კმაყოფილი ვიყავი, დავიწყე გუნდის შეკრება, რათა იდეა სისრულეში მომეყვანა. მიზნად დავისახე შემეკრიბა მოტივირებული ინოვატორების გუნდი, რომლებსაც ამ იდეის ჩემსავით სწამდათ. მივიჩნევ, რომ სწორად შერჩეული ადამიანური რესურსი წარმატების გასაღებია.

HR hub: გუნდის შესახებ რას გვეტყვით, რამდენი ადამიანი მუშაობს დღეს Feedc-ის განვითარებაზე?

დღეს Feedc-ს უკვე 50-ზე მეტი თანამშრომელი ჰყავს. ჩვენი გუნდი შედგება უმაღლესი კვალიფიკაციების მქონე პროფესიონალებისგან, რომლებიც Feedc-ში მოსვლამდე მუშაობდნენ დიდ კორპორაციებში, როგორებიც არის Microsoft, Apple, TBC Bank და Bank of Georgia.

ჩვენი სათავო ოფისი დაფუძნებულია თბილისში, სადაც მუშაობს ჩვენი დიზაინის გუნდი და დეველოპმენტის გუნდის დიდი ნაწილი. გარდა ამისა, ოფისი გვაქვს უკრაინაშიც, საიდანაც ჩვენი თანამშრომლების მეორე ნაწილი მართავს ოპერაციებს.

HR hub: ვისთვის არის განკუთვნილი ეს სოციალური ქსელი?

პირველ რიგში Feedc არის ლოკაციაზე დაფუძნებული მედია პლატფორმა. მინდა ამას განსაკუთრებით გავუსვა ხაზი, რადგან ბევრი სოციალურ ქსელად მიიჩნევს. განკუთვნილი კი არის ყველასთვის ვინც დაინტერესებულია რა ხდება იქ, სადაც იმყოფება. მაგალითად, მე თუ ვიმყოფები თბილისში და მაინტერესებს რა ხდება ჩემ გარშემო თუნდაც კონკრეტულ ქუჩაზე, Feedc-ი მაძლევს საშუალებას ყველაზე სწრაფად და მარტივად მოვიძიო საჭირო ინფორმაცია. ანალოგიურად, მსოფლიოს ნებისმიერი წერტილიდან, Feedc-ის მეშვეობით შემიძლია პასუხი გავცე კითხვას: „რა ხდება ჩემ გარშემო?“

HR hub: რა განაპირობებს პოსტის ნახვების რაოდენობას?

პოსტზე ნახვები თავიდან ბოლომდე დამოკიდებულია პოსტის ხარისხსა და შინაარსზე. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ პოსტი იყოს კონცეპტუალურად საინტერესო გარშემო მყოფი ხალხისთვის. პლატფორმის მთავარი არსი და მიზანი არის ის, რომ ხალხს მისცეს აზრის თანაბრად გამოხატვის და პოზიციის დაფიქსირების შესაძლებლობა და არ იყოს გამომწერების რაოდენობაზე დაფუძნებული.

HR hub: რამდენად საინტერესოა ბიზნეს კომპანიებისთვის ფიდსის გამოყენება და ზოგადად, კორპორატიულ სეგმენტზე თუ მუშაობთ?

კორპორატიულ სეგმენტზე ცალკე გუნდის ჩამოყალიბება ახლა დავიწყეთ. ეს გუნდი მუშაობს ბიზნესებისთვის სხვადასხვა საინტერესო პროდუქტის შექმნაზე. სარეკლამო ბიზნესები მისცემს ხალხს საშუალებას Feedc-ზე განათავსონ სხვადასხვა ტიპის რეკლამა.

ყველაზე უნიკალური შესაძლებლობა, რომელსაც Feedc-ი ბიზნესებს თავაზობს არის ლოკალური თარგეთინგი. თუ კონკრეტულ კომპანიას სურს რომ კონკრეტულ ადგილზე მცხოვრებ ხალხს ხმა მიაწვდინოს, Feedc-ი არის იდეალური პლატფორმა ამისთვის.

HR hub: მომავალში რა გეგმები გაქვთ?

ჩვენი მომხმარებლების რაოდენობა თანდათან იზრდება როგორც ქვეყნის შიგნით, ასევე საზღვარგარეთ და ზუსტად იმ ქვეყნების ბაზარზე ვაპირებთ გასვლას, საიდანაც ძალიან დიდი ინტერესია ჩვენი პროდუქტის მიმართ.

იმის გათვალისწინებით, რომ არანაირი რესურსი არ დაგვიხარჯავს სხვა ქვეყნებიდან მომხმარებლის მოზიდვაზე, ამის ფონზე ძალიან კარგი შედეგი გვაქვს. ჩვენ გვინდა, რომ ამაში უფრო მეტი რესურსი ჩავდოთ და განვვითარდეთ ამ მიმართულებით. ეს არის ჩვენი მთავარი სამომავლო გეგმა.

რა უნდა ვიცოდეთ მამების დეკრეტული შვებულების შესახებ?!

ალბათ ერთხელ მაინც მოგიკრავთ ყური მამების დეკრეტული შვებულების შესახებ. Continue reading “რა უნდა ვიცოდეთ მამების დეკრეტული შვებულების შესახებ?!”

ტყუპების მიერ წამოწყებული ბიზნესი

სულ რამდენიმე თვეა რაც Medellin Bar-მა ძველ თბილისში დაიდო ბინა. მისი დამფუძნებლები ტყუპები თორნიკე და გიორგი ჭიჭინაძეები არიან. ბარში ამ ეტაპზე 4 ადამიანია დასაქმებული. სამწუხაროდ ბარის გახსნიდან რამდენიმე ხანში კარანტინი გამოცხადდა. გთავაზობთ ინტერვიუს ბარის ახალგაზრდა მფლობელებთან.

HR hub: თონრიკე მოგვიყევით ,,მედელინამდე“ რას საქმიანობდით?

2017 წელს დავამთავრეთ კავკასიის უნივერსიტეტი, სწავლის დამთავრების შემდეგ, მუშაობა დავიწყეთ – მე, უზენაესი სასამართლოს ანალიტიკურ განყოფილებაში უფროსი სპეციალისტის თანამდებობაზე და დღემდე ვმუშაობ, ხოლო ჩემმა ძმამ გიორგიმ Hard Rock Café Tbilisi – ის შესყიდვების მენეჯერად, რომელიც ამავე დროს არის ფინანსური მომსახურების კომპანია „დილიჯენსის„ თანადამფუძვნებელი..

HR hub: საიდან გაჩნდა ,,მედელინ ბარის“ გახსნის იდეა?

ზოგადად ბარის გახსნის იდეა ადრეული, სტუდენტური ასაკიდან გაჩნდა და ამის შემდეგ მუდმივად გვქონდა სურვილი ამ კუთხით რაიმეს გაკეთების, თუმცა იყო სხვადასხვა ფაქტორი, რის გამოც ამას ვერ ვახერხებდით. უშუალოდ მედელინს რაც შეეხება, ეს იდეა გიორგის ეკუთვნის. იმდენად ბევრი გვქონდა ამ საკითხზე ნაფიქრი, რომ იდეის გაჩენიდან ძალიან სწრაფადვე მე, ჩემმა ძმამ და ჩვენმა მეგობარმა, მოვაგვარეთ საორგანიზაციო საკითხები და სულ რამოდენიმე კვირაში გავხსენით ბარი.

HR hub: ძმებს როგორ გაქვთ ფუნქციები გადანაწილებული?

ბარის მენეჯმენტში ორივე აქტიურად ვართ ჩართული. თუმცა გვაქვს განსხვავებული ფუნქციები და პასუხისმგებლობები. გიორგი ბარის ფინანსურ ნაწილს და შესყიდვებს კურირებს, ხოლო მე მარკეტინგული საკითხებით ვარ დაკავებული..

HR hub: რამდენად ეთანხმებით ერთამანეთის იდეებს?

ვფიქრობთ, არ არსებობს ორი ადამიანი, თუნდაც ტყუპები, რომლებსაც ერთ კონკრეტულ საკითხზე აბსოლუტურად იდენტური შეხედულება და აზრი გააჩნიათ, რა თქმა უნდა ჩვენც გვაქვს განსხვავებული მოსაზრებები სხვადასხვა საკითხებთან დაკავშირებით, თუმცა ბარის ინტერესებიდან გამომდინარე, მუდმივად ვცდილობთ ერთმანეთის საუკეთესო იდეების შეჯერებასა და მათ განხორციელებას.

HR hub: რით არის გამორჩეული ეს ადგილი?

ბარი მედელინი მდებარეობს ძველი თბილისის პირდაპირ ცენტრში (სოლოლაკი, ბეთლემის აღმართი #2), სადაც უამრავი კულტურული მემკვიდრეობის შენობა-ნაგებობების და ულამაზესი ხედების ფონზე, ჩვენი ბარის გემოვნებიანი მუსიკის ჰანგები ჟღერს, რაც ამ ადგილს ერთიორად მიმზიდველსა და საინტერესოს ხდის. რაც შეეხება თვითონ ბარის კონცეფციას, ვცდილობთ, რომ საინტერესო ინტერიერის, უგემრიელესი კერძებისა და სასმელების, უამრავი გასართობი საშუალების (სამაგიდო თამაშების, კარგი მუსიკის და სხვა ბევრი საინტერესო აქტივობის), მისაღები ფასებისა და პოზიტიური პერსონალის მეშვეობით, ტიპიური კარგი ბარის ფუნდამენტიც არ დავკარგოთ და რაღაც განსხვავებული – ახალიც შევთავაზოთ ჩვენ მომხმარებელს. ერთი სიტყვით ეს არის იდეალური ადგილი განტვირთვის, ურთიერთობებისა და გართობისთვის.

HR hub: ბიზნესის კუთხით რა გასწავლათ კორონავირუსმა?

ბიზნესში არსებობს სიტუაციები, როდესაც შეიძლება არაპროგნოზირებადი გარემო ფაქტორების გამო, რადიკალურად განსხვავებულ რეალობაში აღმოჩნდე, სადაც ბაზარზე პოზიციონირებისთვის არასტანდარტული მეთოდების განსაზღვრაა აუცილებელი. ამიტომ მნიშვნელოვანია გვქონდეს მკაფიოდ გამოკვეთილი მიზანი, რაც საშუალებას მოგვცემს არსებულ სიტუაციაზე მოსარგებად შევიმუშაოთ გეგმა -B და გეგმა C-ც თუ საჭირო გახდა, რომელიც თავის მხრივ საწყის ეტაპზე დაგეგმილი უკუგების მიღებას უზრუნველყოფს.