HR სკოლა წარმოგიდგენთ LEADERSHIP SCANNER -ის სასერტიფიკატო კურსს ,,ორგანიზაციული კვლევების დაგეგმვა და HR ანალიტიკა” HR პროფესიონალებისთვის, რომელიც ორიენტირებულია პრაქტიკულად გამოყენებადი ცოდნების მიღებაზე. Continue reading “ორგანიზაციული კვლევების დაგეგმვისა და HR ანალიტიკის კურსზე მიღება გამოცხადდა”
საქართველოს კანონმდებლობით ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია: Continue reading “რა სახის დისკრიმინაციულ მოთხოვნებს შეიცავს ვაკანსიები?”
Richard van der Blom-მა უკვე მეორედ გააკეთა ლინკდინის ალგორითმის კვლევა The Open University-თან ერთად, SproutSocial , Shield Analytics და სხვა ანალიტიკური პროგრამების გამოყენებით. Continue reading “ლინკდინის ალგორითმის კვლევის რეპორტი”
მას შემდეგ, რაც შრომის ბაზარზე მილენიალების რიცხვმა მატება დაიწყო, გაჩნდა მზარდი ინტერესი:
ბოლო 60 წლის მანძილზე, თუკი სამუშაო ადგილზე სამი თაობის წარმომადგენლები – ბეიბი ბუმერები (Baby Boomers), თაობა X და მილენიალები დომინირებდნენ, 2025 წლისთვის, საერთაშორისო მონაცემებით, მილენიალები სამუშაო ძალის 75%-ს დაიკავებენ.
ეს კი ფაქტობრივად შრომის ბაზრის მონოპოლიზაციაა და შესაბამისად, უფრო და უფრო აქტუალური ხდება, ვიცოდეთ მილენიალების ღირებულებებისა და მოთხოვნების შესახებ, რათა ორგანიზაციები მომზადებული დახვდნენ შესაძლო გამოწვევებს. ამ სტატიის საშუალებით, სალომე კუსიანი ეცდება კვლევებით გამყარებული პასუხები და საქართველოში არსებული მდგომარეობა გაგაცნოთ.
თაობათა მკვლევარების, Strauss & Howe მიხედვით, მილენიალები 1982 – 2000 წლებში დაბადებული ადამიანები არიან. ეს სახელი კი იმიტომ ეწოდათ, რომ ისინი ყველაზე ახლოს არიან ახალ მილენიალთან. ამ თაობის წარმომადგენლები არიან პირველები, ვინც ციფრულ ერაში დაიბადნენ და გარემო ინტერნეტის ქსელებითა და კავშირგაბმულობით დახლართული დახვდათ.
ისე როგორც არცერთ თაობაზე, მილენიალების განვითარებასა და ჩამოყალიბებაზე განსაკუთრებული გავლენა ტექნოლოგიებმა იქონია. განვითარებული ტექნოლოგიური უნარ- ჩვევები მილენიალებს საშუალებას აძლევთ, გამოიყენონ ახლებური მიდგომები სამუშაო პროცესში და ზოგადად, მისი დახმარებით ცდილობენ, გაიმარტივონ ცხოვრება. ციფრულმა ტექნოლოგიებმა წარმოუდგენლად გამარტივებული წვდომა მისცა ამ თაობის წარმომადგენლებს მიმდინარე გლობალურ მოვლენებსა და ადამიანებთან კავშირზე მსოფლიოს გარშემო. ამ შესაძლებლობებმა თაობის წარმომადგენლებს არაცნობიერად ჩამოუყალიბა მაღალი მიმღებლობა მრავალფეროვნების მიმართ.
Smola & Suton მიერ 2002 წელს გამოქვეყნებულ კვლევის ანგარიშში გამოკვეთილია ტენდენცია, რომ ბოლო 25 წლის მანძილზე დასაქმებულებისთვის სამუშაო ცხოვრების ნაკლებად მნიშვნელოვანი ნაწილი ხდება, რაც გამოხატულია მილენიალებთანაც. ამ თაობის წარმომადგენლები განსხვავებულ ფსიქოლოგიურ კონტრაქტს მოელიან მომავალი დამსაქმებლისაგან, სადაც ყურადღება გამახვილებული იქნება სამსახურსა და პირად მიზნებს შორის უკეთესი ბალანსის ქონაზე.
ეს მიგნება ასევე მხარდაჭერილია, Cennamo & Gardner (2008) მიერ, რომლის მიხედვითაც მილენიალები განსაკუთრებულ მიჯაჭვულობას გრძნობენ ისეთი სამუშაო გარემოს მიმართ, სადაც მათ საშუალება აქვთ იპოვონ თავისუფლება და ჰქონდეთ სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი.
გარდა ამისა, მილენიალები განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებენ სამუშაო ადგილზე სწავლებისა და განვითარების შესაძლებლობების ქონას. Sturges და სხვა ავტორების მიხედვით, ამ თაობის წარმომადგენლები ორგანიზაციის შიგნით აფასებენ ტრენინგების ქონასა და მენტორების ყოლას, რაც საშუალებას აძლევთ მუდმივად განივითარონ ახალი უნარ-ჩვევები და დარჩნენ მიმზიდველი შრომის ბაზრისთვის. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი რამ, რაც ახალ თაობას გამოარჩევს ძველისგან არის მათი დამოკიდებულება მნიშვნელოვან სამსახურსა და კარგად ანაზღაურებად სამსახურს შორის.
მართალია, ანაზღაურება ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანია პროცესების განსაზღვრისთვის, მაგრამ ორ მოცემულობას შორის – მნიშვნელოვანი და კარგად ანაზღაურებადი სამსახური, მნიშვნელოვან სამსახურს უფრო დიდი უპირატესობა ენიჭება (Hauw & Vos, 2010), ისევე როგორც სამსახურს, რომელსაც აქვს გარკვეული სოციალური პასუხისმგებლობა. სწორედ ზემოთ ჩამოთვლილი ღირებულებებითა და სხვა მახასიათებლებით მილენიალები ცვლიან დღევანდელი მუშაობის სტილს. ჩვენს რეალობაში, განსაკუთრებით საინტერესოა, რამდენად მზად არიან ქართული ორგანიზაციები და ხელმძღვანელ პოზიციებზე მყოფი პირები (უმეტესად თაობა X-ისა და Baby Boomer-ების წარმომადგენლები), მიიღონ მილენიალები სამუშაო ადგილზე და გაამართლონ მათი მოლოდინები.
ქართველი მილენიალები და მათი გამოწვევები სამუშაო ადგილზე
როგორც თაობათა თეორიის ავტორები განიხილავენ, თაობის ფორმირებაზე დიდ გავლენას ახდენს გარემოში მიმდინარე სოციალური თუ პოლიტიკური ძვრები ადგილობრივი კონტექსტის გათვალისწინებით.
90-იან წლებში, მაშინ როდესაც მილენიალების თაობის ნაწილი მოზარდობის პერიოდს გადიოდა (აქტიური სოციალიზაციისა და ინდივიდის ფორმირების პერიოდი), ხოლო ნაწილი მათგანი სწორედ იმ პერიოდში იბადებოდა, ქვეყანაში ძირეულ ცვლილებებს ჰქონდა ადგილი. დაიშალა საბჭოთა კავშირი, ქვეყანამ მოიპოვა დამოუკიდებლობა, გადაიტანა სამოქალაქო ომი და მისი თანმხლები მძიმე ეკონომიკური და სოციალური პირობები. ამ პერიოდშივე, ქვეყანამ ეტაპობრივად დაიწყო განვითარება და მისი პოლიტიკური კურსი მკვეთრად დასავლური გახდა. ფაქტობრივად, ქართველმა მილენიალებმა ცხოვრების შეგნებული წლების გატარება დამოუკიდებელ ქვეყანაში დაიწყეს. მოგვიანებით, ისინი აქტიურად ჩაერთნენ სასწავლო გაცვლით პროგრამებში ევროპასა და ამერიკაში, გაჩნდა შესაძლებლობები, მონაწილეობა მიეღოთ არაფორმალური განათლების აქტივობებში, შეიცვალა განათლების სისტემა და ჩატარდა რეფორმა (საქართველო შეუერთდა ბოლონიის პროცესს). ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები, იძლევა საფუძველს, ვივარაუდოთ რომ ქართველი მილენიალების ღირებულებათა სისტემა, ინდივიდუალური მსოფლმხედველობა და შრომითი ღირებულებები განსხვავებული იქნება წინა თაობებისგან. ასევე საინტერესოა, რამდენად თანხვედრაშია საერთაშორისო დონეზე არსებული გამოწვევები ადგილობრივ ვითარებასთან.
დღესდღეობით მილენიალების ასაკი 19-დან 39 წლამდე შუალედში მერყეობს.
2019 წლის პირველი იანვრის, საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემებით, მილენიალები საქართველოს მთლიანი მოსახლეობის დაახლოებით 27.1%-ს შეადგენენ.
უმუშევრობის დონე 20-24 წლის ასაკობრივ კატეგორიაში საკმაოდ მაღალია და 30.8%-ს უტოლდება, მაგრამ ასაკის მატებასთან ერთად შეიმჩნევა უმუშევრობის დონის კლების ტენდენცია (მაგალითად, 25-29 წლის ასაკობრივ ჭრილში უმუშევრობის დონე – 20.8% არის, ხოლო 30-34 ასაკობრივ ჭრილში – 16.2%).
შესაბამისად, მილენიალები, რომლებიც ჯერჯერობით სამუშაო ძალას არ შეერთებიან, მომდევნო 5-10 წლის მანძილზე მნიშვნელოვან ადგილს დაიკავებენ. სწორედ საკითხის აქტუალობამ და ჩემმა დიდმა დაინტერესებამ განაპირობა, მეკვლია ქართველი მილენიალები და მათი გამოწვევები სამუშაო ადგილზე მაგისტრის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად ივ. ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის სამაგისტრო პროგრამის ,,ორგანიზაციის განვითარება და კონსულტირება’’ ფარგლებში.
კვლევის მიზანს წარმოადგენდა ქართულ რეალობაში მილენიალების გამოწვევების შესწავლა სამუშაო ადგილზე საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში.
კვლევა ჩატარდა ელექტრონული გამოკითხვის ფორმით და მასში მონაწილეობა მიიღო საქართველოში არსებული საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში დასაქმებულმა 168 პირმა.
კვლევის მიზნიდან გამომდინარე წინასწარ განისაზღვრა რესპონდენტთა ასაკი – 1980 – 2000 წლებში დაბადებული პირები, რომელთაგან მამრობითი სქესი იყო 32.7% (55), ხოლო მდედრობითი – 67.3% (113).
მათი უმრავლესობა დასაქმებულია თბილისში – 94% (158), ხოლო დანარჩენი 6% (10) საქართველოს სხვა რეგიონში. ყველა მათგანი ეროვნებით ქართველია.
გამოკითხულთა უმრავლესობა, 60.7% (102) დასაქმებულია კერძო სექტორში, 28% (47) – საჯარო სექტორში, ხოლო 11.3% (19) – საზოგადოებრივში. კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ გამოკითხული რესპონდენტებისთვის სამუშაო ადგილზე არსებულ გამოწვევებს შორის პირველ ადგილზეა შესრულებული საქმის შეუსაბამო ანაზღაურება – 49% (83). ეს შედეგი ალბათ, მოულოდნელი არ არის, რადგან დასაქმებულები საქართველოში ჯერ კიდევ ჩივიან დაბალ ანაზღაურებაზე და როგორც ჩანს, მილენიალებშიც იჩენს თავს ეს რეალობა. საინტერესოა, რომ რამდენიმე ფაქტორი, რაც საერთაშორისო გამოცდილებითაც სამუშაო ადგილზე მილენიალების ძირითად გამოწვევად იქნა იდენტიფიცირებული, ასევე გამოიკვეთა გამოკითხული რესპონდენტების პასუხებშიც. მაგალითად, გამოკითხულთა 39%-ისთვის (66) გამოწვევაა დაწინაურების შესაძლებლობის არქონა სამუშაო ადგილზე, ხოლო 37%-თვის (62) პროფესიული ზრდისა და განვითარების ნაკლები შესაძლებლობა. რესპონდენტთა 38% (64) ასევე ასახელებს სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის არქონას ერთ-ერთ გამოწვევად. საერთაშორისო მაგალითების განხილვისას გამოჩნდა, რომ მილენიალები ყურადღებას აქცევენ ორგანიზაციის სოციალურ პასუხისმგებლობას და ეს შესაძლოა, ერთ-ერთ გამოწვევად იქნას მიღებული. საგულისხმოა, რომ ყველაზე დაბალი პროცენტული მაჩვენებელი გამოკითხულთაგან დამსაქმებლის ცუდ რეპუტაციასა (13% (22)) და ორგანიზაციის დაბალ სოციალურ პასუხისმგებლობას (14% (24)) აქვს.
ეს შედეგი შესაძლოა, უკავშირდებოდეს იმ ფაქტს, რომ საქართველოში, ორგანიზაციებმა და მათ შორის დასაქმებულებმაც ცოტა ხანია რაც დაიწყეს კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის მნიშვნელობის აღიარება და ამ მიმართულებით აქტივობების დაგეგმვა. კვლევის მონაწილეებს ვთხოვეთ, მნიშვნელოვნების მიხედვით დაელაგებინათ ფაქტორები, რაც გავლენას იქონიებდა მათ გადაწყვეტილებაზე შეეცვალათ სამსახური. რესპონდენტებს განემარტათ, რომ მათთვის მიცემული 10 ფაქტორი რანჟირების მიხედვით უნდა დაელაგებინათ პირველი ადგილიდან მეათესკენ.
ამ ნაწილში, შესაძლებელია, ვიფიქროთ, რომ კიდევ ერთხელ კარგად იკვეთება მილენიალების მოთხოვნილება, ჰქონდეთ აზრიანი სამუშაო და ასევე საშუალება, გავლენა მოახდინონ გარემოზე.
კვლევის მონაწილეებს დავუსვით შეკითხვა, რამდენად სავარაუდო იქნებოდა მათი მხრიდან, დათანხმებულიყვნენ სამსახურის ისეთ შემოთავაზებას, რომელიც მათგან გარკვეული გარემოებების შესრულებას მოითხოვდა.
მონაწილეთა ნიშანდობლივმა ნაწილმა უპასუხა, რომ უფრო ნაკლებად სავარაუდო იქნებოდა, დათანხმებულიყო სამსახურზე თუკი იქნებოდა უქმეებზე მუშაობის ვალდებულება (47%) ან შვებულების დღეების სიმცირე (42.3%). კვლევის ეს შედეგიც ეხმიანება იმ ფაქტს, რომ მილენიალებისთვის მნიშვნელოვანია სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი. თითქმის 80% თანხმდება სამსახურს, სადაც საჭირო იქნებოდა დიდი ოდენობით მივლინებები. შესაძლოა ეს სურვილი უკავშირდებოდეს მილენიალების მახასიათებელს, ჰქონდეთ მრავალფეროვანი სამუშაო. კვლევის შედეგად ასევე გამოვლინდა საკმაოდ საინტერესო და საგულისხმო შედეგები დასაქმების შესაძლებლობების არჩევისას შემდეგ ოთხ მოცემულობას შორის: ანაზღაურება, მოქნილი სამუშაო განრიგი, ახალი უნარების შეძენა და განვითარება, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონა.
გამოკითხულთა 62.5% (105) უპირატესობას ანიჭებს ახალი უნარების შეძენისა და განვითარების მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას. ასევე რესპონდენტთა 58.9% (99) ირჩევს სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობას, ვიდრე ანაზღაურებას. გამოკითხულმა რესპონდენტებმა მაღალი ანაზღაურება მხოლოდ მოქნილ სამუშაო განრიგს არჩიეს (66.7% (112)). მიუხედავად იმისა, რომ შრომის ანაზღაურებამ კითხვარის ყველა ნაწილში მოწინავე ადგილი დაიკავა, გამოკითხულმა მილენიალებმა დასაქმების ორი მოცემულობიდან, უპირატესობა მიანიჭეს ახალი უნარების შეძენისა და განვითარების, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას. აღნიშნული ფაქტი გვაძლევს იმის ვარაუდის საშუალებას, რომ საქართველოში ამ თაობის წარმომადგენლებისთვის ნამდვილად ღირებულია პიროვნული და პროფესიული განვითარება და შესაბამისად, სასურველი იქნებოდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს მათი მართვის პროცესში გაეთვალისწინებინათ ეს გარემოება.
უნდა აღინიშნოს, რომ კვლევის შედეგად მნიშვნელოვანი სხვაობა არ გამოვლენილა საჯარო, კერძო და საზოგადოებრივ სექტორებს შორის. ნაშრომის ფარგლებში ჩატარებული კვლევის შედეგები მეტნაკლებად თანხვედრაშია საერთაშორისო დონეზე არსებული გამოწვევებისა, თუმცა რასაკვირველია, არის სხვაობაც, რაც ადგილობრივი კონტექსტითაა გამოწვეული. კერძოდ, კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ ამ თაობის წარმომადგენლებისთვის ანაზღაურება უმნიშვნელოვანესია და ამ მიმართულებით ასახელებენ, რომ გამოწვევები აქვთ ამჟამინდელ ორგანიზაციებში, ამბობენ რომ შეიცვლიდნენ სამსახურს გაუმჯობესებული შრომის ანაზღაურების გამო და ასევე ფიქრობენ, რომ ეს ფაქტორი ზოგადად ცენტრალურია სამუშაო ადგილზე.
მიუხედავად თაობის ამ განწყობისა, მეტად საინტერესო აღმოჩნდა ის შედეგი, რომ გამოკითხულმა მილენიალებმა დასაქმების ორი მოცემულობიდან, უპირატესობა მიანიჭეს ახალი უნარებისა და განვითარების და სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსის ქონის მაღალ შესაძლებლობებს, ვიდრე ანაზღაურებას.
შერჩევის სიმცირიდან გამომდინარე, მიღებული შედეგები არ გვაძლევს განზოგადოების საშუალებას საქართველოს მთლიან მოსახლეობაში არსებულ მილენიალებზე. მიუხედავად რესპონდენტთა მცირე რაოდენობისა, საქართველოში არსებულ ორგანიზაციებს, მაინც შეგვიძლია, მივცეთ რეკომენდაცია, იზრუნონ მილენიალი თანამშრომლების პიროვნულ და პროფესიულ განვითარებაზე, მისცენ უფლება, ჰქონდეთ სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი, რათა შეინარჩუნონ ისინი სამუშაო ადგილზე და გამოიყენონ მათი უნიკალური უნარები ორგანიზაციის წარმატებისთვის. კვლევის სიღრმისეული შედეგები შეგიძლიათ, იხილოთ მოცემულ ბლოგზე: https://millennialsera.wordpress.com/.
კვლევის ავტორი: სალომე კუსიანი.
ანა ცინცაძე ტექნოლოგიური კომპანია Neticle – ის რეგიონალური წარმომადგენელი გახდა საქართველოში.
მისი ერთი სამუშაო დღე მოქნილი და დინამიურია, ეჯაილი, მთლიანად მორგებული იმ გამოწვევებზე, რაც მას და მის მომხმარებლებს ხვდება.
ანას სიახლეებზე და HR სფეროში ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებების მნიშვნელობაზე ვესაუბრეთ.
HR hub: ანა ახლახანს შეუერთდით ტექნოლოგიურ კომპანია Neticle –ს. როგორ მოგწონთ სამუშაო გარემო?
Neticle – ში დისტანციურად ვმუშაობ. ეს ჩემთვის ახალი არ არის, მაგრამ მთელი გუნდის სხვა ქვეყანაში ყოფნა თანამედრივე ტექნოლოგიების ეპოქაში მხოლოდ სოციალური გამოწვევაა. თუმცა ამას მომხმარებელთან ყოველდღიური შეხება, მჭიდრო თანამშრომლობა და მათთვის დახმარების გაწევა აკომპენსირებს. თითოეული სამუშაო დღე ახალი გამოცდილებებითაა დატვირთული. კულტურული სხვაობები და სხვადასხვა ქვეყნის გამოცდილება ასევე ჩემი ინტერესების სფეროა, რომელსაც ნეთიქლის ყოველდღიური სამუშაო გარემო პასუხობს.
HR hub: რა სერვისს სთავაზობს კომპანია მომხმარებლებს?
Neticle ხელოვნურ ინტელექტზე დაფუძნებულ სხვადასხვა გადაწყვეტილებებს გვთავაზობს ტექსტების ავტომატური ანალიზისათვის.
ჩვენი ჭკვიანი სისტემა 10-მდე სხვასხვა ენას ფლობს, მათ შორის ქართულს. ნეთიქლი სოციალური მოსმენის პროგრამული უზრუნველყოფის სერვისია (SaaS), რომელიც თქვენს მიერ შერჩეული “ქივორდების” მეშვეობით მოიძიებს და გაანალიზებს ინტერნეტ სივრცეში თქვენი და თქვენი კონკურენტების შესახებ არსებულ ინფორმაციას. შედეგებს კი დინამიური გრაფიკების სახით წარმოგიდგენთ. მონაცემთა ვიზუალიზაცია გვეხმარება მის გამოსაყენებელ ინფორმაციად გარდაქმნაში. ყველაზე მარტივად, რომ ავხსნა მედია მონიტორინგის ინსტრუმენტია, რომელიც რეალურ დროში გაჩვენებთ რას ფიქრობენ თქვენთვის საინტერესო საკვანძო სიტყვების შესახებ ვებ სივრცეში, რა თქმა უნდა სოც. მედიის ჩათვლით.
HR hub: რას გვეტყვით https://zurvey.io – ის შესახებ, როგორ გამოვიყენოთ ეს ინოვაციური პროდუქტი? რა პრობლემების გადაჭრაში დაეხმარებათ ამ პროდუქტების გამოყენება HR მენეჯერებს?
თუ ატარებთ შიდა კვლევებს, აგროვებთ თანამშრომელთა ან მომხმარებელთა უკუკავშირს მაშინ აუცილებლად გამოგადგებათ. მოგეხსენებათ ღია კითხვების შემთხვევაში რამდენად შრომატევადია შეგროვებული მონაცემების ანალიზი და ინტერპრეტაცია, რესპონდენტების პასუხების სათითაოდ დამუშავება. სწორედ ამ „მძიმე“ სამუშაოს შეასრულებს ჩვენი სისტემა რამდენიმე წუთში და მონაცემებს მარტივად აღქმად ფორმატში მოგაწვდით.
კვლევები არასდროს ყოფილა უცხო HR მიმართულებისთვის, აქტიურად გამოიყენება სხვასხვა HR მიზნების მისაღწევად. თუმცა კვლევის ჩატარება ძვირი სიამოვნებაა და დიდი დრო სჭირდება. სწორედ აქ გვეხმარება ტექნოლოგიები. ის ბევრად უფრო ამარტივებს ანალიტიკოსის სამუშაოს და მის ნაცვლად წუთებში ასრულებს რუტინული სამუშაოს დიდ ნაწილს თანაც თითქმის ადამიანური სიზუსტით … დაზოგილი დრო და რესურსი შეგვიძლია დამუშავებულ მონაცემებზე დაყრდნობით მიღებული გადაწყვეტილებების დანერგვას ან ახალ ჰიპოთეზებს დავუთმოთ. შრომითი კმაყოფილების კვლევა იქნება ეს თუ ნებისმიერი კვლევა სადაც თვისობრივი ინფორმაციის გაანალიზება გვიწევს, Zurvey ტექსტის ანალიზის ავტომატურ ფუნქციონალ პროცესს უფრო მოქნილსა და მოხერხებულს გახდის.
Zurvey – ის მეშვეობით შეგიძლიათ შექმნათ თქვენი კითხვარი როგორც ამას survey monkey ან გუგლ ფორმებით აკეთებდით აქამდე, თუმცა ჩვენი ჭკვიანი სისტემის უპირატესობა მონაცემების დამუშავების ნაწილშია სადაც სისტემა შეგროვებულ თვისობრივ ინფორმაციას რაოდენობრივად გადააქცევს და ინტერაქციული დეშბორდის საშუალებით წარმოგიდგენთ. დამოკიდებულებების ანალიზი, უარყოფითია თუ პოზიტიური კონტექსტი, ძირითადი თემების და ასპექტების ამოცნობა დაგეხმარებათ ტრენდების დანახვაში, ხოლო თქვენთვის საინტერესო საკვანძო სიტყვების დამატებით მიიღებთ საჭიროებებზე მეტად მორგებულ შედეგებს. ხშირად ერთად მოხსენიებული თემები და ფრაზები და მათთან ასოცირებული მოსაზრებების უნიკალური ინდექსი, დაგეხმარებათ ფაქტორების გამოყოფაში და მათ შორის დამოკიდებულებების გარკვევაში. შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენი ქეისი დამსაქმებლის ბრენდინგში Zurvey-ის გამოყენების შესახებ.
HR hub: რატომ არის ტექნოლოგიური ინოვაციები მნიშვნელოვანი HR მენჯერებისთვის და რატომ გახდა ეს თემა განსაკუთრებით აქტუალური დღეს?
მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებები მენეჯმენტსა და მეწარმეობაში სულ უფრო და უფრო მეტ მნიშვნელობას იძენს. HR ანალიტიკაც დღითიდღე ვითარდება, ვაგროვებთ მონაცემებს, ვაკვირდებით დინამიკას და ვცდილობთ სტატისტიკაზე დაყრდნობით პროგნოზის გაკეთების. საბოლოო მიზანი სწორედ ქცევის პროგნოზირებაა: რომელი თანამშრომელი დატოვებს სამსახურს, რა ფაქტორები წინასწარმეტყველებს სასურველ თუ არასასურველ ქცევებს.
ხელოვნური ინტელექტი, რომელიც სპეციფიკური დავალებების შესასრულებლად გამოიყენება, დღევანდელობაა და სწორედ ადამიანისა და მანქანური ინტელექტის ინტერაქციითაა შესაძლებელი გაუმჯობესებული შედეგების მიღწევა.
ჩვენ რეალურ დროში ინფორმაციის და მის მიმართ დამოკიდებულებების მოპოვებასა და გაანალიზებაში ვეხმარებით ჩვენს მომხმარებლებს, რათა მათ მიერ გაწეული სამუშაო უფრო ნაყოფიერი იყოს. ჩვენი პროდუქტები GDPR შესაბამისია, რაც პირადი მონაცემების მოპოვებისა და დამუშავების შესახებ ევროპული სტანდარტია. მოგეხსენებათ, საქართველოში მოქმედებს პირადი მონაცემების დაცვის შესახებ კანონი, რაც გვავალდებულებს პირადი ინფორმაციის მოპოვებისას და შენახვისას პასუხისმგებლობა გამოვიჩინოთ
რაც ყველაზე მთავარია, იმის გამო რომ პროდუქტი ინოვაციურია, სადემონსტრაციო ვერსიით სარგებლობა შეუძლიათ დაინტერესებულ პირებს, თუ ჩვენი ვებ-გვერდის მეშვეობით დააფიქსირებენ თავიანთ სურვილს.
არასამთავრობო ორგანიზაცია ,,საზოგადოება და ბანკებმა“ ილიაუნის ,,ფინანსური განათლების ცენტრთან“ ერთად ეკონომიკურ განვითარებაში ადამიანური კაპიტალის მნიშვნელობა და ქვეყანაში არსებული სამუშაო ძალის მდგომარეობა მიმოიხილა.
Continue reading “რამ გამოიწვია ქვეყანაში სამუშაო ძალის კლების ტენდენცია?!”