შემოგვიერთდით

როგორ შევარჩიოთ მაღალტექნოლოგიური გადაწყვეტილებები HR-ში?

ჩვენ ვცხოვრობთ სამყაროში, სადაც დღითიდღე უფრო რთული ხდება ტექნოლოგიური პროგრესისთვის ფეხის აყოლა. დიდი მონაცემთა ბაზებიდან ქლაუდის სისტემებამდე, ჩვენს წინაშე წარმოუდგენელი რაოდენობის მაღალტექნოლოგიური პროდუქციაა. Continue reading “როგორ შევარჩიოთ მაღალტექნოლოგიური გადაწყვეტილებები HR-ში?”

რატომ არაა საკმარისი მხოლოდ ტალანტი წარმატების მისაღწევად

თანამედროვე ტრენდებისა და შეხედულებების მიხედვით, მხოლოდ ნიჭიერი თანამშრომლები ან ერთეული ტალანტი არ არის საკმარისი ხანგრძლივ პერსპექტივაში წარმატების მისაღწევად. Continue reading “რატომ არაა საკმარისი მხოლოდ ტალანტი წარმატების მისაღწევად”

რეკრუტმენტი – 2017 წლის ტრენდები

ბოლოდროინდელი კვლევების მიხედვით, HR პროფესიონალები მსოფლიო მასშტაბით, ხაზს უსვამენ  ღია ვაკანსიების სრულად შევსების, დახურვის პრობლემას, ხოლო მათგან 65% ამის მიზეზად შრომით ბაზარზე შესაბამისი ტალანტის ნაკლებობას ასახელებს. Continue reading “რეკრუტმენტი – 2017 წლის ტრენდები”

5 გზა – როგორ ვმართოთ „ციფრული“ გუნდი

დღევანდელ სამყაროში უკვე თითქმის ყველაფერი ციფრულია – საათები, ტელეფონები, გაზეთები და ა.შ. ცხადია, გადატანითი მნიშვნელობით, მაგრამ გამონაკლისი არც ადამიანია. Continue reading “5 გზა – როგორ ვმართოთ „ციფრული“ გუნდი”

3 პიროვნული თვისება, რომელიც წარმატებულ HR მენეჯერებს ახასიათებთ

ადმინისტრაციული ფუნქციიდან სტრატეგიულ ბიზნეს პარტნიორობამდე

ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯრების სასიხარულოდ, HR-ის როლი თანდათანობით იცვლება და გაცილებით საინტერესო, თუმცა მოცულობითი ხდება. Continue reading “3 პიროვნული თვისება, რომელიც წარმატებულ HR მენეჯერებს ახასიათებთ”

ახალი ინსტრუმენტი, რომლითაც კანდიდატის სოციალური მედიის პროფილს შევაფასებთ

„სოციალური ინდექსი“ არის ახალი ტექნოლოგიური ინსტრუმენტი, რომელიც ავსტრალიაში შეიქმნა და აპლიკანტების სოციალურ ქსელებში ქცევის შესაფასებლად გამოიყენება. Continue reading “ახალი ინსტრუმენტი, რომლითაც კანდიდატის სოციალური მედიის პროფილს შევაფასებთ”

რატომ უნდა ავიყვანოთ სამსახურში მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებიც არსებულ კულტურას ერგებიან

რა არის აუცილებელი წარმატებული ბიზნესის შესაქმნელად? Continue reading “რატომ უნდა ავიყვანოთ სამსახურში მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებიც არსებულ კულტურას ერგებიან”

Workflex: იდეალური სამსახურის სასურველი ნიშანთვისება

სად იმუშავეთ დღეს? ალბათ სამუშაოს უდიდესი ნაწილი ოფისში შეასრულეთ, თუმცა სულაც არაა გამორიცხული, რომ კაფეში, თვითმფრინავში ან სულაც სახლში შეგესრულებინათ დაკისრებული ვალდებულება. ტექნოლოგიურმა განვითარებამ შესაძლებელი გახადა ერთ დროს წარმოუდგენელი იდეების ყოველდღიურ რუტინად ქცევა. კოლაბორაცია ერთი ოთახის ფარგლებს დიდი ხანია გასცდა და ახლა, თანამშრომლებს შეუძლიათ, ათასობით კილომეტრის დაშორებით, ერთობლივად იმუშაონ სხვადასხვა პროექტზე. „ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ ადგილას“ – ეს იდეოლოგია დღევანდელი სამსახურებისა და დაქირავებულების მამოძრავებელ ძალად იქცა. სამყარო საზღვრების გარეშე თავისთავად მოიაზრებს სამსახურს საზღვრების გარეშე, რასაც დაქირავებულები ძალიან აფასებენ და სამსახურის უმნიშვნელოვანეს პლუსად სწორედ სამუშაო ცვლების, ლოკაციის, დროისა და სხვა დეტალების მოქნილობას მიიჩნევენ, რაც მათ ე.წ. Work-Life ბალანსის დაცვის შესაძლებლობას აძლევს.

აქედან გამომდინარე, გასაკვირი სულაც არაა, რომ ე.წ. Workflex (ინგლ. Flexible Work) სამუშაო თანამედროვე ტრენდებში ერთ-ერთ მოწინავე ადგილს იკავებს, როგორც იდეალური სამსახურის ყველაზე სასურველი დამახასიათებელი ნიშანთვისება. Workflex-ის ჭკვიანურად გამოყენების შემთხვევაში სტაფი თავს გრძნობს დაფასებულად, უფრო ბედნიერი და შესაბამისად ლოიალურია ბიზნესისადმი ხანგრძლივ პერსპექტივაში. თანამშრომლებს აქვთ მათზე მორგებული სამუშაო გრაფიკი, რაც დღევანდელობაში, დამეთანხმებით, დიდი შეღავათია. თუმცა, სამწუხაროდ, ეს ამბავი ყოველთვის ასე ბედნიერად არ სრულდება.

ბოლო პერიოდში, რამდენიმე კომპანიამ Workflex მეთოდები საკუთარი პოლიტიკიდან სრულად გააქრო, რაც გულისხმობს სახლიდან მუშაობის უფლების გაუქმებას იმ მიზნით, რომ ადამიანებს მეტი კოლაბორაცია შეძლებოდათ უშუალო კონტაქტის წყალობით. ზოგი კომპანია თუ სრულად არა, ნაწილობრივ მაინც აუქმებს ამგვარ და სხვა ბენეფიტებს მსგავსი მიზეზების გამო.

ცალსახაა, რომ ამგვარი კანონმდებლობა პიდაპირ სპობს კომპანიებში ტალანტის დივერსიფიცირებასა და ლოიალობის შენარჩუნებას მაშინ, როცა შრომით ბაზარზე ძალიან ტრენდული ხდება ლიბერალური შრომითი ხელშეკრულებები. აქედან გამომდინარე, Society for Human Resource Management(SHRM), რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ადამიანური რესურსების სფეროს პორტალია, აქტიურად თანამშრომლობს კონგრესთან და მსგავსი ტიპის საკანონმდებლო ორგანოებთან, რათა შრომით ხელშეკრულებაში გაჩნდეს მეტი სიცხადე, მყარი მოლოდინები, ანაზღაურებადი დასვენებები და მსგავსი ტიპის Workflex ბენეფიტები. ეს ინოვაციური მიდგომა ერთადერთი სწორი გზაა უკეთესი მომავლისთვის.

რატი წიკლაური

როგორ უნდა გავუმკლავდეთ მშობლებს, რომლებსაც სურთ ზრდასრული შვილების სამსახურებრივ ცხოვრებაში “ცხვირის ჩაყოფა”?

რა უნდა ვქნათ, როცა მამიკო და დედიკო ცდილობენ შეგვითანხმდნენ მათი შვილებისთვის ხელფასის გაზრდაზე, დაწინაურებასა თუ მეტ თავისუფალ დროზე? Continue reading “როგორ უნდა გავუმკლავდეთ მშობლებს, რომლებსაც სურთ ზრდასრული შვილების სამსახურებრივ ცხოვრებაში “ცხვირის ჩაყოფა”?”

ხელფასები საჯარო სექტორში – საიას რეკომენდაციები საჯარო სამსახურის ბიუროს

2017 წლის 6 ივლისს საქართველოს ფინანსთა სამინისტრომ და საჯარო სამსახურის ბიურომ საზოგადოებას წარუდგინა „საჯარო დაწესებულებაში ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონის პროექტი, რომელიც ახლებურად განსაზღვრავს საჯარო სამსახურში ანაზღაურების წესსა და ოდენობას.

არასამთავრობო ორგანიზაცია საია მიესალმება „საჯარო დაწესებულებებში შრომის ანაზღაურების თაობაზე კანონპროექტის შემუშავებას, თუმცა კანონპროექტში არსებულ ხარვეზებზე მიუთითებს.

კანონპროექტის სამართლებრივი ანალიზის შედეგად, საიამ საჯარო სამსახურის ბიუროს წარუდგინა შემდეგი რეკომენდაციები, რომლებსაც ოფიციალურ ვებ-გვერდზე აქვეყნებს:

  1. ცენტრალური და ავტონომიური რესპუბლიკის დაწესებულებებში საჯარო მოხელეთა ანაზღაურება განისაზღვროს ერთი და იმავე (დანართი 1) კოეფიციენტების სისტემის საფუძველზე;
  2. გაუქმდეს ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში დასაქმებული საჯარო მოხელეების ანაზღაურების კოეფიციენტებს შორის განსხვავება მოსახლეობის რაოდენობის მიხედვით და ყველა მუნიციპალიტეტს ჰქონდეს შესაძლებლობა თანაბრად გამოიყენოს ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებისათვის შექმნილი ანაზღაურების ცხრილი (დანართი 2), მისი შესაძლებლობის ფარგლებში და არ მოხდეს დამატებითი ფინანსური ბარიერების დაწესება;
  3. განისაზღვროს საჯარო მოხელის მიერ დაკავებული პოზიციის შესაბამისად ანაზღაურებისათვის განსაზღვრული კატეგორიების მინიჭების წესი და კრიტერიუმები, რათა აღნიშნული საკითხი არ დარჩეს საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელის დისკრეციულ უფლებამოსილებაში;
  4. გაიზარდოს საკლასო დანამატის პროცენტული ოდენობა გაიზარდოს (1 კლასი დაიწყოს სულ მცირე 5%-დან), რათა უზრუნველყოს საჯარო მოხელეთა შორის მოტივაციის გაზრდა;
  5. განისაზღვროს ერთჯერადად გაცემული სახელფასო დანამატისა და ფულადი ჯილდოს ზღვრული ოდენობა თანამდებობრივი სარგოს თვიური ოდენობის 10%-დან 30%-მდე;
  6. ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირებს არ ჰქონდეთ სახელფასო დანამატისა და ფულადი ჯილდოს მიღების უფლება;
  7. გაუქმდეს ადმინისტრაციული და შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის ანაზღაურების განსაზღვრის საგამონაკლისო წესი;
  8. გათანაბრდეს ცენტრალური და ავტონომიური რესპუბლიკების იდენტური სახელმწიფო-პოლიტიკური თანამდებობის პირების სარგოების კოეფიციენტები;
  9. სახელმწიფო-პოლიტიკური და პოლიტიკური თანამდებობის პირებს არ ჰქოდეთ უფლება მიიღონ სახელფასო დანამატი და ფულადი ჯილდო;
  10. დეტალურად განისაზღვროს კერძო სექტორთან კონკურენციის მუხლი და განისაზღვროს სფეროები, სადაც საქართველოს მთავრობას ექნება უფლება განსაზღვროს თანამდებობათა ჩამონათვალი.
  11. სახელმწიფო-პოლიტიკური და პოლიტიკური თანამდებობის პირების ანაზღაურების სისტემა ამოქმედდეს კანონის ამოქმედებასთან ერთად და არა საგამონაკლისო წესით 2021 წლის იანვრიდან;
  12. ანაზღაურების ახალი სისტემის ამოქმედებამ არ გამოიწვიოს საჯარო მოსამსახურეთა არსებული ანაზღაურების შემცირება.“